建立國企職業經理人制度，對于推動國企改革、發展混合所有制經濟、完善法人治理結構等具有重要意義。近年來，從中央到地方相繼就此進行探索，截至2017年底，全國已有22個省、市開展了職業經理人市場化選聘工作。

浙江省國資委于2016年8月出臺了《關于推進省屬企業職業經理人制度建設的試行意見》，并于2017年12月召開省屬企業職業經理人座談會，總結先行先試經驗。浙江省國資委課題組通過參加座談會等方式了解情況，并赴物產中大集團、浙商銀行等2家企業開展實地調研。調研組認為，浙江部分省屬國企市場化選聘工作取得了一定成績，但當前市場化選聘職業經理人面臨“四難”，仍需完善選聘模式、管理體系和聘用渠道，為職業經理人施展才華提供廣闊舞臺。

浙江省屬企業的主要做法

物產中大集團股份有限公司（以下簡稱物產中大）是浙江省屬國有企業，2015年公司實現整體上市。截至2018年7月，物產中大共市場化選聘15人，其中，集團經營班子成員2人、總部部門副職負責人1人、子公司經營班子成員12人。其市場化選聘職業經理人的主要特點：一是黨委會與董事會職責分工明確。黨委會負責把好方案關、標準關和程序關；董事會依法行使人選的聘用、考核、管理及解聘等權利。二是考察環節人性化。與考察對象及有關人員進行談話，結合第三方背景調查，對考察對象綜合分析研判。三是人員管理契約化。與職業經理人簽訂《考核目標責任書》、《聘用合同書》、《勞動合同書》和《薪酬考核管理辦法》，實現身份市場化、管理契約化、激勵多樣化。

浙商銀行是經中國銀監會批準設立的全國第11家股份制商業銀行，于2016年在香港上市。截至目前，除黨委書記、董事長和專職黨委副書記外，全部實行職業經理人模式。其市場化選聘職業經理人的主要特點：一是招聘形式多樣。采取從銀監局獲取人才信息、優秀人員人脈關系網輻射、獵頭定向挖掘、北上廣等地布局引人等方式進行，針對性強，效果明顯。二是薪酬競爭力強。自2015年薪酬制度改革后，薪酬結構多樣，且在同行業中保持中上水平。三是建立了合理的退出機制。經營不善者按照績效考評制度予以免職，任期未到期但年齡偏大的管理者也可自愿提前退出。四是注重人才的內部培養，打通職業晉升通道。成立了浙銀大學，搭建“浙銀講習堂”學習平臺，舉辦各類培訓班，建立以管理序列和技術序列為基礎的多通道發展機制。

引入難、平衡難、留用難、追責難

當前，國企職業經理人市場化選聘處于起步階段。從外部環境看，由于缺乏專業成熟職業經理市場，職業經理人未能按照市場機制有序流動和有效配置。從內部環境看，大部分國企職業經理人體制機制尚未建立，“三會一層”職權不清晰，聘用契約不完善，考核管理激勵約束等仍需進一步探索。

市場化選聘不充分導致職業經理人引入難。一是選聘范圍相對狹窄。由于職業經理人市場不成熟，可選擇范圍受限。再者，充分考慮到職業經理人的政治背景以及適應性問題，進一步壓縮了可選范圍。二是選聘程序相對冗長。從調研情況看，職業經理人選聘環節較多，背景調查嚴格，部分候選人因招聘時間過長而放棄。三是選聘手段相對被動。好的人才需要主動“搶”，對比國有企業與民營企業招聘模式，前者必須按照擬定好的招聘方案去選人，遇到特殊情況無法及時應變，后者能夠根據實際情況隨時調整，手段更為靈活。

體制內外身份差異導致企業內部平衡難。一是職業經理人內部轉換通道未打開。浙江省大部分試點側重從外部引進，并規定內部人員不得參與，堵死了內部人員轉化職業經理人的通道。二是兩套體系打擊體制內員工積極性。職業經理人薪酬標準高，激勵力度大，薪酬差異容易造成內部員工心理落差，且職業經理人作為“空降兵”，影響了內部員工的成長階梯。三是體制內優秀人才流失現象日益凸顯。隨著職業經理人制度的推行，出現體制內人才流失現象。據了解，薪酬問題是員工離職的最主要原因，這從一個方面反映出省屬企業在激勵機制、人力資本投入以及人才選拔機制上的不足。

體制機制不完善導致職業經理人留用難。一是治理運行結構不完善，經營自主權受限。職業經理人制度的前提是企業所有權和經營權有效分離，部分國有企業法人治理結構不夠完善，距建立權責對等、運作協調、有效制衡的決策機制還有一段距離。二是體制內外環境差異，水土不服現象普遍。一方面，職業經理人短時間內較難適應國企氛圍；另一方面，當國企內部配套資源不足時，職業經理人發揮作用就大打折扣。三是薪酬低于市場人才定價，激勵機制不充分。人才定價方面，職業經理人薪酬總體情況仍與市場價位存在差距；激勵機制方面，由于注重短期激勵，容易導致經理人忽視長遠發展。

約束機制不到位導致職業經理人追責難。一是重選聘機制，輕風險控制，風控意識有待加強。目前浙江省推進試點時，通過與職業經理人簽訂“三書一辦法”來規范管理，合同條款相對簡單，難以起到真正的約束作用。二是“能上不能下”“能進不能出”，退出機制仍需完善。在實際操作中，介于《勞動法》規定和公司聲譽，職業經理人“下”和“出”往往是個問題。另外，對于職業經理人因年齡問題退休缺乏相應考慮。三是未能形成實質上的法律約束，事后追責困難。經營效果有滯后效應，如何建立職業經理人有效追責追溯機制通常被忽略。

完善職業經理人選聘體系

浙江省將職業經理人的市場化選聘作為國企改革的重點事項來抓，改革勢在必行，需不斷完善職業經理人選聘模式、管理體系和聘用渠道。

首先，建立內部培養和外部引進并重的選聘模式。一是堅持內部培養不松懈。國企人才隊伍建設必須重視內部培養，既包含像培養后備干部一樣，從基層培養適合企業發展需求的職業經理人，形成人才梯隊；也包含國企現有經營管理者身份轉換為職業經理人，摒棄職業經理人一定來自市場的觀念。二是堅持外部引進擴增量。在人才選擇上，要積極主動與獵頭公司、專業人才市場合作，探索“一人一策”“一事一議”的彈性引才模式。在應聘對象選擇上，應該引進能力突出、在某一領域內擁有獨特社會資源、本身能帶動較強社會或經濟效益的職業經理人。三是堅持政治素質與職業能力并重不動搖。國有企業推進職業經理人市場化選聘，不管是內部培養還是外部引進，黨管干部原則是必須牢固堅持的基本原則，黨組織要在確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關。

其次，完善以契約化為核心的職業經理人管理制度體系。在考核上，應既顧當期又重長遠。職業經理人到國有企業來任職，薪酬回報在其訴求中所占比重突出。因而在設計考評方案時，國有企業要合理設置考核指標，既重視合同期間內可以體現的經濟指標，又兼顧到人才引進等關系企業長遠發展的工作；既重視企業硬實力指標的考評，又兼顧到對精神和氛圍等軟實力方面所做的工作。在激勵上，應優化三級激勵機制。三級激勵機制是指短期激勵、任期激勵、長效激勵。目前部分國有企業的職業經理人薪酬制度僅包含短期激勵和任期激勵，未體現長效激勵。建議國有企業構建以管理水平為基礎、與工作業績相掛鉤、物質獎勵與精神獎勵相結合的激勵機制。在約束上，應構建四重約束體系。一是職業經理人自我約束。職業經理人要形成講誠信、識大體、顧全局的職業操守。二是用人單位約束。堅持契約化管理，在合同里增設商業保密、競業禁止等條款。三是監管機構約束。充分發揮國資委、紀檢監察部門的作用，探索建立職業經理人專項監督核察制度。四是外部環境約束。對于未上市國企，要求對職業經理人負責的經營事項進行信息公開；對于上市國企，通過證券市場使職業經理人的行為接受廣大投資者和證監會的監督。

再次，以組建“國字號”人力資源公司和國企間人才派遣為抓手創新引才用才方式。國有企業通過多年發展和沉淀，均在某一領域具有較突出優勢，并聚集了一支業務能力強、管理水平高、黨性修養好的人才隊伍。建議可采取以下兩種方式擴大職業經理人引才用才渠道：一是通過新設或收購等方式，組建國有獨資或國有控股人力資源公司。對國有企業涉足的重點產業、行業進行梳理，通過調查研究等方式篩選重點行業里的頂尖人才，形成人才池，對上述人才進行動態跟蹤管理，服務省屬企業職業經理人選聘。二是國有企業可通過人才派遣方式加強合作。各企業可在交叉領域的人選甄別和選聘上，通過簽訂服務協議等形式由優勢企業進行人才派遣和薪酬發放，而用人企業向優勢企業支付該項業務服務費，并對派遣人員進行涉密、業績等管理。

最后，還應不斷加強省屬國有企業文化環境建設，堅決破除等級森嚴、論資排輩的舊習，著力完善人才評價體系，優化人才服務保障工作，努力涵養競爭擇優、尊重人才的人文環境，為職業經理人施展才華提供廣闊舞臺，助力省屬國有企業做強做優做大。(浙江省國資委課題組 李會蘭）