文章來源：《國資報告》 發布時間：2018-07-30
在近年來深化國有企業改革的實踐過程中，很多中央企業反映在吸引人才、保留人才方面遇到越來越多的挑戰，并將主要原因歸為員工薪酬的市場化程度不夠高，特別是缺乏有效的中長期激勵機制。而對于如何解決這一問題，不少企業都提出要實施員工持股，將員工持股當作實施中長期激勵的唯一路徑，似乎只要讓員工持有了企業股份，人才吸引力不足、人才流失率攀升等問題就能迎刃而解了。這實際上體現出，很多企業對中長期激勵的政策規定和市場實踐學習研究不夠、理解認識不深、應用能力不強。
中長期激勵“工具箱”品種豐富
經過國內外市場眾多企業的長期實踐，目前中長期激勵“工具箱”中的品種已經非常豐富，可供不同類型、不同戰略、不同發展階段、不同價值導向的企業自由選擇。在這些工具中，有的側重于按“管理要素”分配（如任期激勵），有的側重于按“技術要素”分配（如崗位分紅權），有的側重于按“資本要素”分配（如員工持股和跟投機制），有的側重于按“知識要素”分配（如股權、期權和科技成果作價入股）。從更廣義的范疇和更貼近實際操作的維度，一般可以劃分為以下三大類。
權益結算類（實股類）
權益結算類的激勵工具，最主要的特點就是在授予當時或約定期限之后，被激勵對象獲得激勵的實現形式是實股。具體還可以分為兩種：
一是權益讓渡型。實質上是將股東權益部分或全部讓渡給被激勵對象，被激勵對象個人僅需付出部分成本甚至零成本。通常采用限制性股票、股票期權、股權獎勵等方式，一般適用于上市公司。
二是公允投資型。實質上是被激勵對象按照公允價格獲得一定數量的企業股份，兼具投資性和激勵性。通常采用員工持股、股權出售等方式，上市公司和非上市公司均適用。
現金結算類（現金類）
現金結算類的激勵工具，最主要的特點就是被激勵對象獲得激勵的實現形式是現金而非實股。主要包括：超額利潤分享、業績單元、業績獎金、崗位分紅、項目收益分紅、虛擬股權（及增值權）等，一般適用于非上市公司，但上市公司也可以結合實際選擇實施。
福利類
福利類項目，經常容易被忽視，但從理論和實踐上看，也是能夠增強員工安全感、歸屬感、認同感和成就感，使員工利益與企業利益更加緊密捆綁，進而更好吸引、保留和激勵員工的重要方式。因此從廣義上看，它既是全面薪酬管理體系中的重要內容，也是中長期激勵“工具箱”中不可或缺的組成部分。主要包括：補充養老保險、補充醫療保險、企業年金、彈性福利、團體保險、教育培訓補助等，上市公司和非上市公司均適用。
因此，員工持股只是中長期激勵“工具箱”中若干種工具中的一種，而非唯一，具有其特殊的適用性和約束條件，并不適用于所有企業。從理論和實踐上看，除員工持股之外，還有多種類型的工具可供企業在實施中長期激勵時選擇和使用。
中長期激勵的三條路徑
國務院國資委成立以來，始終高度重視對中央企業各類核心骨干人才的激勵，持續推動中央企業建立健全中長期激勵機制。黨的十八大以來，就有中國電科、武漢郵科院等中央企業控股的46戶上市公司實施了股權激勵，中航工業等中央企業所屬的20戶科技型企業開展了崗位分紅權激勵，中國寶武所屬歐冶云商、中糧集團所屬中國茶葉等10戶企業還規范開展了首批員工持股試點。總體上看，當前中央企業實施中長期激勵的渠道是暢通的，主要有以下三條路徑。
國有控股上市公司股權激勵
該路徑的主要激勵工具為股票期權、股票增值權和限制性股票。激勵對象原則上限于上市公司董事、高級經理人員（以下簡稱高管人員）以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術骨干和管理人才，側重于上市公司高管人員。
主要政策依據包括：《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》（國資發分配〔2006〕8號）、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》（國資發分配〔2006〕175號）、《關于嚴格規范國有控股上市公司（境外）實行股權激勵有關事項的通知》（國資發分配〔2007〕168號）、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》（國資發分配〔2008〕171號）以及《上市公司股權激勵管理辦法》（中國證監會令第126號）等。
國有科技型企業股權和分紅激勵
該路徑的主要激勵工具可以分為三種：一是以相關企業股權為標的，采取股權出售、股權獎勵等方式實施的股權激勵；二是以科技成果轉化收益為標的、采取項目收益分紅方式的分紅激勵；三是以企業經營收益為標的，采取崗位分紅方式的分紅激勵。激勵對象側重于企業核心科研人員、重要技術人員和經營管理骨干等。需要特別說明的是，企業實施分紅激勵所需支出計入工資總額，但不受當年本單位工資總額限制、不納入工資總額基數，實施單列管理。
主要政策依據包括：《關于在部分中央企業開展分紅權激勵試點工作的通知》（國資發改革〔2010〕148號）、《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）、《關于做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》（國資發分配〔2016〕274號）、《中央科技型企業實施分紅激勵工作指引》（國資廳發考分〔2017〕47號）等。
國有控股混合所有制企業員工持股
該路徑的主要激勵工具為以增資擴股、出資新設方式開展的員工持股。激勵對象側重于在關鍵崗位工作并對公司經營業績和持續發展有直接或較大影響的科研人員、經營管理人員和業務骨干。
主要政策依據包括：《國務院關于國有企業發展混合所有制經濟的意見》（國發〔2015〕54號）、《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改革〔2016〕133號）、《關于規范國有企業職工持股、投資的意見》（國資發改革〔2008〕139號）、《關于實施〈關于規范國有企業職工持股、投資的意見〉有關問題的通知》（國資發改革〔2009〕49號）等。
因此，從政策文件和實踐探索來看，當前中央企業實施中長期激勵的路徑選擇是多樣的。相比之下，國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業股權和分紅激勵的政策體系更加完備、實踐探索更加成熟、激勵工具更加豐富；而國有控股混合所有制企業員工持股的試點范圍、條件等要求比較嚴格，需要在總結分析評估、完善試點政策、擴大試點范圍、積累試點經驗等一系列工作基礎上，再適時加以復制推廣。
構建多元化、多層次的中長期激勵體系
中長期激勵是減少委托代理成本、實現利益共享風險共擔、平衡短期與中長期目標、優化薪酬結構、提升薪酬競爭力、吸引和保留關鍵人才的有效方式，對于完善公司治理、倡導績效文化、完善薪酬體系都有著重要而深遠的意義。
一要學好用足現有政策，因企制宜選擇中長期激勵的路徑和工具。中央企業應當加強對現有中長期激勵政策、路徑和工具的學習研究，避免對中長期激勵理解的狹隘化，不能簡單地把中長期激勵和員工持股劃等號。要落實中央企業集團公司的主體責任，結合本企業集團的戰略發展規劃和人力資源策略等實際情況，借鑒其他已經實施過各類中長期激勵的中央企業經驗，借鑒國內外市場上有參考性、代表性的先進實踐經驗，選擇合適的政策、路徑和工具，針對高管人員、科研人員、技術骨干等不同群體，實施差別化、有針對性的中長期激勵。
二要加強全面薪酬管理，綜合施策吸引、保留和激勵核心骨干人員。中央企業應當踐行全面薪酬管理理念，不能簡單地把人才吸引力不足、人才流失率攀升等問題全部歸咎于中長期激勵機制不健全，而應當同等重視貨幣性與非貨幣性薪酬的作用，特別注重發揮工作環境、學習機會、發展空間、組織特征、企業文化等方面的作用，制定和實施系統性、綜合性的全面薪酬解決方案，實現對核心骨干人員的有力吸引、有效保留和適度激勵。
三要完善相關政策體系，健全科學規范、有序高效的中長期激勵機制。國務院國資委要在全面總結近年來中央企業實施中長期激勵的實踐經驗基礎上，進一步制定完善多元化的政策體系，力爭讓不同類型、不同戰略、不用發展階段、不同價值導向的中央企業都能有合適的激勵路徑和工具可選，有規范的政策文件和清晰的操作指引可依，進一步建立健全風險共擔、利益共享的中長期激勵機制，為中央企業改革發展提供強勁有力、源源不斷的動力保障。
（ 國務院國資委改革辦 李鵬飛）