“我們以有市場吸引力的薪酬招攬了出色的行業領軍人才，實行‘三年考核+年度評議’的柔性評價方式保障人員能進能出……”全球首家數字電網研究院——南網數研院去年入選科改示范行動首批試點，探索改革新路。南網數研院總經理說，南網數研院聚焦高端人才推行人事、勞動、分配三項制度改革，激發出強大的創新力，近兩年南網數研院共獲得4項省部級科技進步一等獎，一批成果達到國際領先水平。

南網數研院只是南方電網公司推行三項制度改革的一個縮影。近年來，南方電網公司緊扣三項制度改革這個經營機制改革的核心環節，全方位深層次推進，激發企業活力，提高效益效率，有效激發廣大干部員工干事創業激情，企業活力動力顯著增強。

一人一表設置經營業績指標 激勵經理層提升經營績效

“推行經理層成員任期制和契約化管理是三項制度改革的‘牛鼻子’?！蹦戏诫娋W公司人力資源部主任王嘉君介紹，公司緊緊抓住“牛鼻子”，推進新型經營責任制建設。

“一人一崗簽訂崗位聘任協議、一人一表設置經營業績指標。改革是來真的?！蓖跫尉榻B，目前，南方電網公司下屬174家子公司、692家分公司已全面實現經理層成員任期制和契約化管理。同時，堅持黨管干部、黨管人才與市場化選聘相結合，目前已有23家子公司推行職業經理人制度，預計年內再新增7家。

雙百企業之一，南網能源公司早在2018年對集團經理層全部實施職業經理人管理，并在各級基層單位大力推廣，有效推動企業治理水平全面提升，企業經營業績大幅提高，今年1月在深交所成功上市。

深圳供電局是公司管制類業務單位中首家推行經理層成員任期制和契約化管理的子公司。在制定考核維度的考量上，深圳供電局將經理層成員考核設計為組織績效考核得分、個人貢獻度得分和紅線事項3部分組成。其中，個人貢獻度量化指標得分主要根據每位經理層成員的崗位職責和工作分工，結合年度重點工作，選取直接相關的南方電網公司考核指標以及分管領域支撐型或戰略型重點任務，既體現差異性，又體現挑戰性。

去年深圳客戶年平均停電時間（低壓）僅24.6分鐘/戶，與巴黎、紐約中心區相當，達到世界領先水平。成績的得來，與經理層的努力分不開。

總部帶頭公開選聘 推進管理人員能上能下

今年5月底，南方電網公司總部部分主管崗位公開遴選先后開展筆試、面試工作，742人自薦報名，平均每個崗位有22人競爭，最熱門崗位有88人報名。

“能被錄用當然最好，但就算沒成功，對我也是一次難得的鍛煉機會?！眮碜詮V西電網公司梧州供電局的潘曉君報考了總部一個主管崗位，“遴選的方式公平、公正，只要符合崗位要求，三級單位的員工也可以報名?！惫究偛繋ь^開展面向全網的公開選聘，一批來自西部地區、基層三四級單位的優秀干部人才，陸續充實到總部隊伍中。

“賽場選馬”的氛圍在南方電網系統內漸漸濃厚起來。廣西電網公司對本部四級正及以下490個崗位“全體起立、擇優選聘”。廣東電網公司開展7個三級副崗位、97個四級正（副）崗位公開競聘，崗位競爭比例最高達69:1。

改革激活“人才流動的南網”。南方電網去年實施“百千人才去基層到西部計劃”，總部和基層雙向交流掛職干部1500余人。把年輕干部放在復雜環境、吃勁崗位錘煉摔打，選派到基層一線掛職的干部中，“80后”占71%。為確保掛職干部不當看客、干出實效，對掛職干部靈活設置1－2年不等的掛職周期，對于掛職期間表現優秀并符合任職條件的干部，同等條件下優先提拔使用。

“公司還大力推行末等調整、不勝任退出。通過競爭上崗、強化考核結果應用、從嚴管理監督等系列組合拳，今年以來退出各級管理人員達526人，把‘能上能下’真正落到實處?！蓖跫尉榻B。

健全市場化薪酬體系 推動收入能增能減

實施三項制度改革不僅打破了“鐵飯碗”，還要砸掉了“大鍋飯”，實現“干多干少不一樣”，做到收入“能增能減”。

在健全市場化薪酬體系方面，南方電網堅持以價值創造者為本、以奮斗者為本，建立“效益決定、效率調整、對標引導”工資總額決定機制，健全“上不封頂、下不保底、剛性兌現”的出資企業負責人薪酬機制，激勵擔當作為、創造價值。

“在我的薪酬中，績效部分占比達80%，干得越好，拿到的薪酬就越多，干勁十足?！蹦暇W數研院就通過協議制薪酬等市場化手段，積極引進行業高端人才。人工智能領域專家梁凌宇就是其中之一。他帶領人工智能研發團隊通過算法實現了20多種線路常見缺陷的自動識別，極大地減輕了基層員工負擔，提高了巡線效率。

“公司打破平均主義，對具有市場競爭優勢的核心關鍵人才實施‘依崗議薪、一人一薪’，切實體現優績優酬多勞多得?！蓖跫尉e例說，科改示范企業之一，南網科技公司就有超過20%專業技術人員收入高于中層管理人員。

堅持面向基層、服務基層，將薪酬待遇向一線傾斜。2020年，南方電網累計獎勵約8萬名基層人員。劃小工資核算單元，層層授權，績效工資全部由一線班組長自主分配。作為“雙百企業”之一的廣東電網能源發展公司由直線經理根據團隊成員工作表現直接考核、分配月度績效工資，差距最高達2.3倍。

王嘉君介紹，公司突出按業績貢獻決定薪酬，將持續深化全員績效考核，進一步推動收入能增能減。

【責任編輯：王占朝】