遼國資〔2014〕72號

各省屬企業：

《關于深化省屬企業勞動用工和收入分配制度改革的實施意見》已經省國資委2014年第10次主任會議審議通過，現印發給你們，請認真貫徹落實。

省國資委

2014年10月28日

關于深化省屬企業勞動用工和收入分配

制度改革的實施意見

為深入貫徹落實黨的十八大、十八屆三中全會精神，深化企業內部員工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度改革，構建市場化用工分配機制，進一步提高企業競爭力和活力，現就深化省屬企業勞動用工和收入分配制度改革提出以下實施意見。

一、充分認識深化勞動用工和收入分配制度改革的重要性和緊迫性

深化勞動用工和收入分配制度改革是國有企業改革的重要內容，是增強省屬企業活力的現實需要。多年來，省屬企業在勞動用工和收入分配方面，積極實踐和探索，取得了明顯的成效，但是隨著改革逐步深入，省屬企業用工分配方面存在的體制機制問題也逐漸顯現，部分企業內部改革不到位，市場化選人用人和激勵約束機制還未真正形成，部分企業員工能進不好出、管理人員能上不易下、收入能增不能減等問題仍然存在，工資福利管理不規范的問題時有發生，影響了企業發展活力和競爭力。深化省屬企業用工分配制度改革，采取各種措施，推進企業內部機制轉換，能夠增強企業發展活力和競爭力，提升省屬企業發展的質量效益，促進省屬企業持續健康發展。

二、基本原則

堅持市場化改革方向。遵循市場規律和企業發展規律，推進省屬企業用工分配的市場化改革。

堅持注重效率、維護公平。職工工資增長與效益提高相匹配。用工分配管理流程公開透明，接受公眾監督。

堅持依法合規、分類管理。按照企業功能定位，依法規范勞動用工和收入分配管理，逐級落實出資人職責，指導所出資控股企業推進用工分配制度改革。

堅持統籌兼顧、重點突破。深化用工分配制度改革與員工績效管理改革相結合，突出解決重點問題，統籌推進，確保改革平穩有序進行。

三、改革目標

深化勞動用工和收入分配制度改革的目標要求是：省屬企業市場化程度顯著提高，用工分配關系更加和諧，收入分配秩序明顯改善，激勵約束機制逐步健全，勞動生產效率有效提升。

2014年全面啟動省屬企業深化勞動用工和分配制度改革工作，2015年取得明顯進展，到2017年省屬企業市場化收入分配和勞動用工管理體系全部建立，省屬企業員工能進能出渠道基本暢通，管理人員能上能下機制基本形成，收入能增能減辦法基本實現，為省屬企業市場化改革奠定堅實基礎，為全面實現遼寧國資國企改革目標提供有力保障。

四、改革內容

（一）推動用工契約化管理，實現員工能進能出

通過勞動用工制度改革，建立起以合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，暢通進出渠道，形成能進能出的正常流動機制。

1.全面推行公開招聘制度。省屬企業招錄員工，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行公開招聘制度。各省屬企業應制定公開招聘辦法，面向社會公開招聘，做到信息公開、過程公開和結果公開。招聘信息應面向社會公開發布，不得設置歧視性、排他性錄用條件，不得降低條件定向招錄本企業職工親屬。擬錄用人員應通過適當形式在一定范圍內公示，確保公開招聘工作的公平、公正，提高員工招聘質量。國家政策性安置、涉密崗位等人員的聘用按照國家有關規定執行。

2.加強勞動合同管理。省屬企業要打破身份界限，構建以崗位管理為基礎、以合同管理為核心的契約化、市場化用工管理機制。各省屬企業要依法與員工簽訂勞動合同，勞動合同簽訂率達到l00%。強化勞動合同對實現員工能進能出的重要作用，細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、績效要求、合同終止條件、違約責任等條款，明確雙方的權利義務。圍繞勞動合同各項條款，完善相關管理制度，確保員工任用和合同終止等有法可依、有章可循。企業要依法完成對勞動關系的清理，通過簽訂、繼續履行、變更、解除或終止勞動合同等方式，規范勞動合同管理。

3.構建員工正常流動機制。省屬企業根據企業發展戰略要求和生產經營需要，構建員工正常流動機制，暢通員工退出渠道。企業應明確勞動合同期滿續簽標準，根據勞動合同約定和企業實際情況，依法選擇續簽或解除勞動合同。企業應強化員工績效考核，明確員工不勝任崗位要求的認定標準，對不勝任工作且經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，按照法律法規要求履行有關程序和手續后，依法解除勞動合同。企業應細化員工違法違規和違反企業規章制度的處罰標準，符合解除條件的應當依法解除勞動合同。企業應盤活人力資源存量，建立內部人力資源市場，提高人力資源使用效率。企業應多渠道分流安置富余人員，通過轉崗、待崗培訓、解除勞動合同等多種途徑，完成富余人員分流安置工作。富余人員待崗期間領取生活費，企業有空缺崗位時，應優先安排富余人員上崗，不服從企業工作安排的，企業可依法與其解除或終止勞動關系。

（二）強化崗位績效管理，實現管理人員能上能下

打破原有身份界限，推進以崗位管理為基礎的職業發展通道建設。建立企業管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制，加大企業各級管理人員市場化選聘比例。

1.完善以崗位管理為基礎的職業發展通道。省屬企業應合理設置職能部門和管理崗位，減少企業管理層級，嚴控管理人員數量。完善管理人員崗位管理體系，明確管理崗位職責和任職資格要求，規范定崗、定編、定員、定薪。要建立以綜合評價為基礎、任職考核為核心的管理人員職位發展體系，制定管理人員選拔任用和考核評價標準，以崗定薪，崗變薪變。

2.建立以能力和績效為導向的選拔任用機制。省屬企業應建立管理人員能力評價體系，在綜合考核評價的基礎上選賢任能，努力實現“能者上、庸者下、平者讓”。強化管理人員績效考核，科學合理設置績效目標，將績效結果與職位升降和薪酬調整緊密掛鉤。對于經考核評價不能勝任工作的，應調整崗位，降職降薪，真正做到能上能下。

3.推進管理人員市場化選聘。省屬企業要擴大選人用人視野，合理增加管理人員市場化選聘比例。市場化選聘的職業經理人，簽訂績效協議，實行聘任制和契約化管理，建立與業績緊密掛鉤的引進和退出機制。

（三）推進收入分配市場化改革，實現收入能增能減

堅持效益決定分配的原則，合理確定同企業競爭能力相適應的員工收入水平。規范企業內部分配行為，理順內部收入分配關系，逐步建立反映勞動力市場價位、與企業經濟效益和個人績效緊密掛鉤的員工工資決定及正常增長機制。

1.著力工資總額能增能減機制建設。省屬企業應制定分類調控、能增能減的企業內部工資總額預算管理辦法，建立工資效益聯動機制，切實做到工資總額與企業效益緊密掛鉤，企業效益下降時，工資總額應當隨之下降。積極構建人工成本預算管理制度體系，不斷提高投入產出效率。嚴格控制企業人工成本，使人工成本水平與企業發展戰略和競爭力相適應。

2.推進與效益密切聯系的薪酬制度改革。省屬企業應根據企業實際建立符合市場要求的員工薪酬制度，優化薪酬結構。員工薪酬一般由基本薪酬、績效薪酬等組成。基本薪酬體現工作年限、崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等因素，應根據勞動力市場價位、企業成本承受能力等合理確定，并隨企業經營狀況的改變適時調整。績效薪酬體現個人業績與所作貢獻，與企業效益、個人績效緊密掛鉤，確保收入能增能減。企業效益下降或者職工未完成績效目標的，員工績效薪酬總體水平相應下降。省屬企業要按照員工崗位層級和類別，合理設置基本薪酬和績效薪酬的比重。各級管理人員績效薪酬比重原則上應大于基本薪酬比重。建立工資水平市場對標機制，切實解決部分崗位收入“該高不高、該低不低”問題。工資增量要更多向工資水平低于市場價位的員工傾斜，工資水平高于市場價位的，要逐步與市場接軌。落實出資人監管負責人薪酬的職責，建立延期支付和追索扣回制度，實現“業績升、薪酬升；業績降、薪酬降”。

3.規范員工福利保障制度。省屬企業應嚴格清理規范工資外收入，加強福利項目管理。制訂嚴格的職工福利費、住房公積金、住房補貼等規章制度，對所出資控股企業的職工福利實行有效監管。職工福利費增長幅度不得超過工資增長幅度。不得超標準列支福利費項目。住房公積金繳存應嚴格執行國家和地方有關政策規定，繳存基數和繳存比例不得超過所在地規定標準。企業經濟效益下降的，福利費不得增長，年金企業繳費比例應當隨之動態調整，適當降低或暫停繳費。

４.加大對關鍵人才的激勵力度。積極探索符合專業人才的收入分配制度。根據企業發展戰略、行業特點和員工的可承受程度，依法依規建立關鍵人才中長期激勵機制；以實際貢獻為評價標準，建立科技創新人才薪酬激勵制度。

五、統籌規劃，積極穩妥推進省屬企業勞動用工和收入分配制度改革

深化省屬企業勞動用工和收入分配制度改革，涉及到企業內部管理機制的全面優化，涉及到員工切身利益，需要統籌規劃，積極穩妥推進。

（一）加強組織領導

省屬企業要高度重視新形勢下進一步深化勞動用工和收入分配制度改革的重要性和緊迫性，切實加強組織領導，成立深化用工分配制度改革領導小組或者明確專門部門負責，建立工作制度和運行機制。加強政策宣傳和培訓，引導全體員工形成改革共識，積極參與改革。企業應主動加強與地方政府各有關職能部門的溝通聯系，為改革創造良好的環境和氛圍。

(二)精心組織實施

省屬企業要制定符合本企業實際的深化用工分配改革方案，制定分階段目標任務和具體措施。研究制定本企業進一步深化勞動用工和收入分配制度改革辦法和相關配套文件，強化人力資源信息化建設、對標管理等基礎工作，建立社會風險、輿情風險、法律風險評估機制，加強對所屬企業的指導和督促，強化企業用工責、權、利的統一，落實各級管理責任。與其他各項改革統籌協調，同步推進。重點突破，務求實效，解決突出問題，全面推進改革。

（三）穩步推進改革

勞動用工和收入分配制度改革關系到員工的切身利益，在推動改革的過程中要處理好改革與穩定的關系,堅持群眾路線，充分相信員工、依靠員工，形成改革合力。涉及職工利益的改革方案，應通過一定的方式履行必要的企業內部民主程序。同時，妥善解決員工在改革過程中遇到的現實問題，積極履行社會責任，切實保障員工的合法權益，確保企業、社會、職工隊伍和諧穩定。