國資委公開招聘央企高管基本情況與主要特點

　　一、國務院國資委公開招聘四年的基本情況

　　國資委組建以來，連續四年組織了公開招聘中央企業高級經營管理者的工作。2003年組織6家中央企業的7個職位，2004年組織22家中央企業的23個職位，2005年組織25家中央企業的25個職位，前三年共組織53家中央企業的55個高級經營管理者職位進行公開招聘，共有2607人報名，最后直接錄用了50人，其中總經理（院長）2人，副總經理21人，總會計師27人。從前三年的實踐看，公開招聘在全社會引起了強烈反響，通過公開招聘錄用的人員整體上都比較年輕，有比較豐富的履職經歷，知識層次高，市場意識強，上崗后的工作表現很好，有些副職還被列為企業正職后備人員。另外，經過三年的積累，國資委通過公開招聘建立了人才庫，儲備了一大批優秀的人才。目前，這個人才庫已經開始發揮作用，國資委已經從中選擇了20多人推薦到中央企業任職。

　　今年是國資委組建以來第四次組織公開招聘，組織25家中央企業的26個高級經營管理者職位分三批進行，這標志著國資委公開招聘已從每年一次進入到“小批量、多批次、正常化”的階段，這樣就能根據不同類型的企業和職位，有針對性地組織考試測評，提高招聘效果。今年報名更加踴躍，三批共有1775人報名，報名人數再創歷史新高。

　　二、國務院國資委公開招聘的主要特點

　　幾年來，我們把握住了以下幾點：

　　1、堅持市場化選聘的方式。公開招聘是面向全社會進行，任何人都能報名，符合條件的人參加考試，選擇的范圍擴大了。在人選的任用上，改變傳統的委任制，實行聘任制和試用期制。對公開招聘上崗人員實行契約化管理，有嚴格的準入機制和正常的退出機制。也就是看誰在狀態，不在狀態就換人，逐步解決現在干部制度中存在的“能上不能下”的問題。為此，我們規定了1年的試用期。

　　2、采用科學的考試測評方法擇優錄用。這是選好人的關鍵環節，重點有兩個，一個是出好考題，另一個是看準人。在招聘前，承擔考務工作的單位就深入到企業進行職位調查，了解企業需要什么樣的人，根據企業的實際需要出考題，所以試題都緊扣行業和企業發展實際，沒有很強的企業經營管理實踐經驗考不出好成績。在“看準人”上，改變過去僅由組織人事部門考察選拔的封閉做法，聘請企業家、熟悉企業經營管理的專家和著名學者擔任考官，選人的眼光更加全面準確。為了考察考生的整體素質，我們還不斷豐富考試測評的手段，去年在2個正職職位測評中增加了評價中心技術，效果很好，今年就在全部職位中進行應用。今年還新增加了心理素質測評，對考生與招聘職位的適配性也加強了考察。可以說，幾年來公開招聘的考試測評方式一年比一年更科學、更先進、更完善，測評質量和效果也在不斷提高。

　　3、充分保證公平公正。公開、平等是實現競爭、擇優的前提，沒有公開、平等，就根本談不上競爭、擇優。國資委公開招聘能否得到社會認可，關鍵要看是否做到了公開、平等。在這方面積累了許多寶貴的經驗，比如，堅持招聘組織工作和考務工作相分離，實行“物理隔離，相互保密”制度，也就是說，國資委招聘辦只負責接觸考生和招聘企業的工作，但不接觸考題和考官；考務單位只負責命題、制卷、聘請考官等考務工作，但不接觸考生。雙方交流考生信息都是通過編碼來進行的，這就從制度上杜絕了作弊的可能，誰打招呼都不管用。

　　另外，還有嚴密的制度監督。每年的公開招聘，都讓國資委紀委全程參加，向社會公布監督電話，而且對擬任人選進行社會公示，強化選人用人的過程監督。這樣，通過嚴格的程序保證了公正，通過專門機構和社會的監督保證了透明公開。