積極探索   勇于創新　　
不斷提高中央企業收入分配管理調控水平
　　
國資委副主任  邵寧
　　
（2008年4月8日）

同志們：

　　黨的十七大報告對深化收入分配制度改革提出了重要指導方針，溫家寶總理在十一屆全國人大一次會議上作的《政府工作報告》也對理順社會收入分配關系作出了全面部署。這次中央企業收入分配工作會議的主要任務，是深入貫徹黨的十七大、中央經濟工作會議及中央企業負責人會議精神，認真總結國資委成立五年來中央企業收入分配工作，部署2008年收入分配管理調控及第二個任期中央企業負責人薪酬管理工作，繼續推進中央企業收入分配制度改革，進一步提高中央企業收入分配管理調控水平，把中央企業收入分配工作做得更好，促進企業的和諧穩定與發展。這次會議也是國資委成立以來第一次專題的收入分配工作會議，由于收入分配工作很敏感，很多做法具有探索性，為了避免引起不必要的爭論，過去幾年我們本著低調行事的原則，沒有召開大型的會議。經過近五年的探索和實踐，中央企業的收入分配工作取得初步成效，但在新的形勢下也面臨新的挑戰。許多新情況新問題需要進一步研究，以便把我們的工作提高到新的水平，因此召開這次會議是必要的。

　　目前國有企業特別是中央企業的收入分配問題成為社會各方面高度關注的熱點，做好中央企業的收入分配工作實際上成了一項社會責任。國資委和國資委黨委歷來對中央企業的收入分配問題十分重視，凡是重大的關鍵的收入分配問題，都要經過反復論證和權衡之后才進行決策。各中央企業認真研究積極推進收入分配制度改革，支持和配合國資委對收入分配的調控，使中央企業的收入分配逐步進入制度化規范化的軌道，成績來之不易。根據中央關于深化收入分配制度改革、構建和諧社會的要求，下一步做好中央企業的收入分配工作任務更加艱巨，責任更加重大，需要我們更加積極地探索和實踐，使我們中央企業的收入分配既能滿足企業改革發展的需要，又能為和諧社會的建設發揮示范和帶頭作用，因此開好這次會議很重要。下面，我講四個問題。

　　一、五年來中央企業收入分配工作的回顧

　　加強中央企業收入分配管理調控、深化中央企業收入分配制度改革，是國務院國資委的一項重要職能。國資委成立五年來，牢牢把握出資人職責定位，在實踐中探索，在探索中創新。經過國資委和中央企業的共同努力，中央企業收入分配工作逐步規范，中央企業收入分配制度改革不斷深化，取得了積極進展和明顯成效。

　　中央企業職工工資穩步增長，總體上符合國家“兩低于”原則。2003-2006年，中央企業職工工資總額年均增幅低于實現利潤總額年均增幅水平；職工平均工資年均增幅低于按工業增加值計算的勞動生產率年均增幅水平。中央企業職工收入分配與經濟效益緊密聯系的分配機制已初步建立。從增長幅度看，2006年中央企業職工年均工資水平增幅，分別比全國職工、全國企業職工及全國國有企業職工年均工資水平增幅低1.71、4.25和4.01個百分點，與2005年中央企業自身相比，也回落了1.61個百分點。中央企業職工工資增長較為平穩，過快增長的格局得到很大改變。

　　中央企業之間收入水平分布格局趨向合理。經過幾年調控，到2006年，中央企業行業人均工資水平最高是最低的倍數差距，由2003年和2004年的4.9倍下降到近兩年的4.2倍和3.8倍，沒有進一步擴大，并也低于同期國家統計局統計的大行業間4.75倍的分配差距。目前，中等收入企業戶數已占中央企業半數以上，低收入企業戶數不斷減少，“提低、擴中、限高”的調控效果明顯。中央企業各行業內部的企業之間職工收入趨于平衡，明顯不合理的分配差距基本消除。

　　中央企業負責人激勵不足和薪酬與業績貢獻不匹配的問題初步解決。實行年度薪金制之后，中央企業負責人薪酬水平的確定、薪酬的增長及變動有了明確的規則和依據，改變了以往企業負責人薪酬與其承擔的責任和經營績效嚴重脫節、自定薪酬、高低懸殊、該高不高、該低不低、能升不能降等不合理的狀況，初步形成了與企業效益、規模和企業負責人承擔的責任相一致的薪酬體系。在遏制少數企業負責人過高收入的同時，多數收入偏低的企業負責人薪酬都隨著效益的提高有了較大的增長，重點行業和企業的負責人薪酬增幅較大，薪酬結構和水平趨于合理，激勵機制不斷增強。中央企業負責人薪酬水平增長與職工工資收入差距基本合理、穩中有降。2004年至2006年，中央企業負責人薪酬水平年均增長，低于同期中央企業職工平均工資年均增長幅度。在此期間，累計有87戶中央企業負責人因年度業績考核結果下降而降薪。

　　股權激勵等項改革平穩推進。股權激勵作為中長期激勵措施，已經從境外上市公司發展到境內上市公司，許多中央企業控股的上市公司正在積極創造條件實施股權激勵。由于在試點辦法中明確規定了試點企業的條件和要求，因此試點的進展比較平穩。目前中央企業控股的已有17家境外上市公司和6家境內上市公司批準試行股權激勵。配合國資委建立規范董事會試點的改革，正在探索按照現代企業制度和公司法的要求，建立董事報酬管理和董事會決定高管人員薪酬的新機制。

　　中央企業內部收入分配制度改革不斷深化。中央企業通過突出崗位績效分配制度改革，初步建立了以崗定級、體現差異，以級定薪、拉開差距，以級定獎、突出貢獻為核心的人力資源管理機制，收入分配的市場化程度逐步提高，國有企業的大鍋飯體制正在逐步改變。中海油從上個世紀90年代中期開始，分5個階段分步分重點推進企業的三項制度改革，實行員工薪酬的市場化、福利的社會化。通過改革，構建了比較完備的薪酬制度平臺。目前，已基本建立符合社會主義市場經濟原則，與國際化發展相適應的用工和薪酬制度。中國中化、中國中糧等企業，抓住時機，推進內部用工與分配制度改革，現在已基本建立與市場相適應的勞動用工和分配制度。神華集團公司近幾年率先對總部的組織架構和薪酬體系進行改革，對崗位進行分析評價，確定崗位間的相對差距，同職級人員的薪酬水平拉開差距，突出業績為導向的理念，吸引公司緊缺人才。 中國國航、中國鋁業、長江三峽等企業，根據公司的戰略目標，積極推進企業內部改革，逐步解決歷史形成的僵化的用工體系，新的與市場相適應的用工分配制度開始形成。中國移動、中國網通等企業為降低人工成本，探索多種用工形式，降低了企業的人工成本。目前正在按新的勞動合同法，對各種用工形式進行規范。中國兵器、中國南車等職工收入比較低、歷史包袱比較重的企業，在努力提高效益和人工成本承受能力的同時，完善薪酬分配機制，把有限的收入分配吸引關鍵人才。通過改革，關鍵崗位、骨干人才的收入水平與市場價位的差距大大縮小，并逐步與勞動力市場價位接軌，改變了人才進不來、留不住的局面。企業員工收入分配該高不高、該低不低的狀況有所扭轉，對人才吸引力大大增強。2007年10月，國務院召開企業工資正常增長機制座談會，前國務院秘書長華建敏同志親自主持。許多同志對當前收入分配調控表達了種種疑問和質疑，在聽完分配局的同志介紹完收入分配調控的情況后，大家的疑問被打消了。華建敏同志高度肯定了中央企業在收入調控方面取得的成績，認為應該總結中央企業在收入分配制度化建設和內部分配體制改革的經驗。

　　五年來，按照出資人職責要求，以國家有關政策為指導，緊密結合中央企業實際，在收入分配管理調控上，我們主要做了以下幾項工作。

　　一是切實改進和加強中央企業工資總額的管理調控。結合企業實際，改進完善了工效掛鉤和工資總額計劃核定辦法，將部分企業單一實物量指標掛鉤辦法改為與實現利潤等指標掛鉤；嚴格控制高收入企業掛鉤浮動比例，重點對一些高收入行業進行調控，適當降低這些行業的工資增長幅度；實事求是地解決建筑、裝備制造、軍工等低收入行業工資來源緊張、激勵不足等實際困難。同時切實加強人工成本管理，規范工資性收入來源渠道，逐步建立健全收入分配制度。在促進企業建立效益導向的工資增長機制基礎上，不斷引入市場因素，引導企業職工收入水平與市場價位逐步接軌。為建立規范的制度，對違反收入分配原則和國家政策規定的做法依法處理，維護了分配政策的嚴肅性和規范性。

　　二是初步建立比較規范的中央企業負責人薪酬管理制度。對中央企業負責人普遍實行了以業績為導向的年度薪金制度。企業負責人基薪根據企業經濟規模和收入水平等因素綜合確定，績效薪金與年度經營業績考核掛鉤，并實行部分延期支付。同時嚴格規定企業負責人在年度薪金以外，不得獲取任何其他不合理收入，不得兼職取酬。積極指導和推進中央企業建立健全規范職務消費的各項制度，增強企業負責人職務消費的透明度。目前中央企業規范本企業負責人職務消費的制度框架總體上已初步建立。

　　三是積極探索建立國有企業中長期激勵制度。為落實按生產要素參與收益分配的原則，按照“規范起步、循序漸進、總結完善、逐步到位”的工作思路，逐步探索建立中長期激勵機制。2006年，會同財政部分別印發了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》兩個政策性文件，標志著在完善薪酬激勵體系方面邁出重要一步。

　　四是不斷完善企業職工薪酬福利制度。根據企業實際情況和改革進展，積極推動企業規范建立企業年金制度，制訂印發有關中央企業規范實施企業年金制度的政策性文件，促進了企業年金制度在中央企業的規范起步。制定印發《關于中央企業嚴格執行國家住房制度改革政策有關問題的通知》，明確了發放住房補貼的基本原則和工作程序，嚴格審批條件，有效遏制了違規和高標準發放住房補貼的行為。

　　五是配套制定董事會試點企業高管人員薪酬管理辦法。按照建設規范的董事會試點工作要求，不斷完善試點企業高管人員薪酬管理辦法，在調查研究的基礎上，研究擬訂了《關于董事會試點企業經理人員薪酬管理的指導意見》、《董事會試點企業董事報酬管理辦法（試行）》，力求從一開始就將董事會試點企業高管人員薪酬管理工作納入制度化、規范化管理軌道。

　　總之，經過五年來的探索和實踐，已基本建立起中央企業收入分配管理調控工作體系和相應的政策制度，中央企業收入分配激勵約束機制不斷完善，和諧的中央企業收入分配格局正在形成。這些成績的取得是國資委和國資委黨委正確領導、有關政府部門積極支持配合的結果，同時也是中央企業共同努力、扎實工作、并對我們的工作給予理解支持和配合的結果。在這里，我代表國資委，向中央企業辛勤工作在人力資源管理崗位上的同志們表示衷心的感謝！

　　國有企業是社會主義市場經濟的主導力量，國有企業的收入分配不僅關系到企業的改革發展穩定，也會對社會各方面的利益平衡產生重要的影響。從過去五年中央企業收入分配工作的實踐來看，在復雜的利益關系調整中必須把握好以下幾個方面：

　　----必須堅持出資人職能定位，依法履行出資人對收入分配的調控職能。國有企業的收入分配實際上是出資人、企業與員工之間的利益分配，出資人對收入分配進行調控是一項重要的職責。但出資人對收入分配的調控必須按照企業國有資產監督管理暫行條例和公司法賦予的權利依法進行，關鍵是要處理好與企業分配自主權的關系，做到不缺位不越位。我們的一條重要體會就是堅持把薪酬分配的制度建設放在首位。企業的薪酬分配既要以市場為導向，根據市場競爭的要求自主進行調節；也要建立必要的制度規則平衡出資人與企業、員工和經營者的利益關系，保證收入分配的規范、公正和公平。五年來先后出臺了58項政策規章，內容包括工資總額管理、企業負責人薪酬、股權激勵、職務消費、員工福利等有關收入分配的主要方面。這些制度規章的建立為企業在收入分配上的改革探索提供了依據，促進了行業及企業之間、企業負責人與職工之間的分配逐步合理化。

　　----必須堅持按勞分配與按要素分配相結合的原則，合理調節收入差距。國資委成立之后實際上面臨兩種不同性質的收入差距問題。一種是由于過去出資人缺位，國有企業的收入分配各自為政，缺乏統一的制度規則，造成了行業和企業之間收入差距過大、經營者自定薪酬等不合理狀況。這方面的收入差距是國資委進行調控的重點。但有些收入差距是收入分配制度改革的必然結果，比如根據經營業績好壞和個人貢獻大小形成的收入差距，國資委的主要做法是完善制度、進行規范。因此在調控收入分配中要把分配制度改革形成的差距與分配制度不完善造成的差距區分開來，既要堅定不移地支持企業進行收入分配制度改革，鼓勵合理拉開收入差距，積極引導企業廣大員工適應新的分配體制和規則；同時也要積極采取調控措施克服分配體制中的弊端，消除造成不合理收入差距的根源。

　　----必須堅持把調動人的積極性作為分配調控的出發點和落腳點。收入分配關系到每個人的切身利益，是調動人的積極性的最有效的杠桿，但如果運用得不好也最容易挫傷人的積極性。在當前的體制轉軌階段，人們的利益剛性比較強，這就要求運用收入調節杠桿必須慎之又慎。這幾年我們的做法是，首先對多年形成的一些不合理的利益格局，采取循序漸進的方式進行調整，避免出現過于激烈的變動。其次利益的調整堅持以增量調整為主，慎動存量，力求在發展中解決問題。第三注意調動多方面的積極性，收入分配政策的出臺既要有利于調動經營者和管理人員、科技骨干的積極性，也要有利于調動廣大員工的積極性。在收入分配中片面強調某一部分人的利益和積極性都是不可取的。

　　----必須堅持分配制度改革與其他各項改革相配套，準確把握分配制度改革的力度和進程。分配制度改革是國有企業改革的重要環節，需要與國有企業改革的整體狀況相一致，既要積極推進，又不可孤軍深入。一般來說，從企業參與市場競爭的角度，希望薪酬激勵制度盡可能市場化，盡快與市場接軌。但根據國有企業改革的進程，又還不具備與市場接軌的條件。無論是公司治理結構還是企業內部的運行機制，國有企業與合格的市場主體還有很大的差距。比如大多數企業還沒有建立規范的董事會、企業經理人員還沒有做到市場化聘用特別是市場化退出、員工能進能出的問題在很多企業還沒有解決等等。合理的薪酬與分配，應該是規范競爭條件下市場定價的結果，現階段薪酬與分配的各項政策都只能從國有企業的現實出發，不可能也不應該完全市場化。

　　國有企業收入分配制度改革取得的成效是初步的，還有很多差距和不足需要進一步解決。主要是：不合理的收入差距尚需進一步控制；企業負責人的薪酬決定機制還沒有達到精準化個性化市場化的要求；按要素分配的制度有待進一步落實；約束機制不夠健全；企業內部三項制度改革不夠徹底，大鍋飯的分配體制相當一部分企業內部沒有完全改變，平均主義的傾向在不同的層面還程度不同地存在等等。薪酬分配中的這些問題都需要引起我們的高度重視，通過今后不斷深化收入分配制度改革，在探索實踐中逐一加以解決。

　　二、認真落實十七大精神，牢牢把握中央企業收入分配制度改革的正確方向

　　黨的十七大報告對深化收入分配制度改革指出了正確方向，做出了一系列重要論斷和部署。主要有：一是要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度；二是提出初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平；三是要求逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重；四是要求建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制；五是要創造條件讓更多群眾擁有財產性收入；六是提出逐步扭轉收入分配差距擴大趨勢。這些重要原則精神是我們推進分配制度改革的根本指導思想，同時也對我們下一步的薪酬分配工作提出了新的更高要求。深刻學習領會十七大關于收入分配制度改革的精神，是做好收入分配調控工作的重要保證。

　　當前，我國社會發展階段正處在矛盾多發期，社會成員利益分配格局正在發生前所未有的深刻變化。保持合理適度的收入分配差距，有利于調動各方面積極性，有利于吸引人才、留住人才，是認真貫徹黨和國家“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”這一重大方針的必然要求，對全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面，具有十分積極的促進作用。但是不可否認，不合理的收入分配差距以及合理但不適度的收入分配差距，對經濟社會發展和人們的心理同樣具有嚴重的消極影響。社會成員之間收入差距較大的問題，可能會由于地區發展的不平衡、行業發展的不平衡、以及企業之間發展的不平衡，被進一步放大，給改革帶來負面影響，不利于和諧社會的建設。這使得國有企業收入分配制度改革面臨著雙重的壓力，一方面作為市場主體必須堅持市場化改革方向，不斷深化收入分配制度改革，最大限度調動人的積極性；但同時國有企業又是社會穩定的重要力量，必須承擔起維護企業和社會穩定的政治責任。這無疑對國有企業的收入分配工作提出了新的挑戰。

　　面對新任務新要求，我們一定要認清形勢，提高認識，統一思想，積極進取，適應建設社會主義和諧社會和發展壯大國有企業的時代要求，努力推進中央企業收入分配制度改革。在改革中應注意處理好以下關系。

　?。ㄒ唬┱_處理分配制度改革的力度進度與社會和職工可承受的程度之間的關系。推進收入分配制度改革，不能離開中國的國情和現實：首先中國曾經是一個平均主義思想長期盛行的社會，改革前國有企業中大鍋飯的分配體制在某種程度上強化了這一思想，因此在觀念上接受市場經濟的分配制度及其結果不可避免地存在一定的障礙和阻力；其次我國將長期處于社會主義的初級階段，剛剛從溫飽進入小康，還存在大量貧困人口、低收入和困難群體，總體的社會收入水平還不高；其三中國式改革只能是漸進式的，收入分配制度的改革也不可能一步到位，欲速則不達。這些現實的狀況決定了社會對收入分配問題不僅敏感，而且承受能力不強，因此收入分配制度改革的力度和進度必須與社會和職工的可承受程度相適應，因勢利導、積極穩妥、促進和諧，才能調動大多數人的積極性。

　?。ǘ┱_處理收入分配中公平與效率的關系。黨的十六大提出，“初次分配注重效率”，“再分配注重公平”。黨的十七大明確指出，“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平?！秉h的十六大、十七大從構建社會主義和諧社會、強調社會公平的戰略高度，充分考慮到社會主義初級階段的特點，反復強調了在收入分配中必須處理好效率和公平的關系。處理效率與公平的關系，不能離開社會主義市場經濟的分配原則。國有企業的收入分配屬于初次分配，國有企業作為市場主體的地位決定了必須把效率放在突出位置，因為沒有效率就沒有競爭力。處理公平與效率的關系很重要的一點，要引導企業員工樹立市場經濟下的公平觀。社會主義市場經濟的分配原則，完全不同于平均主義的大鍋飯，甚至也不同于傳統意義上單純的按勞分配原則，因此必然帶來利益格局的深刻變化和調整。在新舊兩種體制和相應的兩種分配原則的轉變中，至少有來自三個方面的阻力或制約。一是人們的觀念和認識程度的制約。有的人是以個人利益受益或受損來判斷改革的成效，也有的以傳統體制下的平均主義作為分配合理與否的參照系，這會導致部分人難以正確對待收入分配格局的變動；二是社會主義市場經濟的分配制度的基礎是市場機制在資源配置中起基礎性作用，勞動的價值是在市場競爭中體現的，不能簡單等同于個人勞動的直接付出。而多年來人們習慣于同等的勞動具有相同的價值，對同等勞動在市場競爭中形成的差異難以認同；三是市場經濟中按要素分配往往大于按勞分配形成的差距，特別是在知識經濟越來越發達的情況下，技術、專利和管理等無形資產的作用越來越大，在社會財富的分配中必然占有更大的份額。對這一點社會也需要逐步接受和適應。因此對效率與公平的關系不能簡單化地處理，更不能退回到平均主義的分配體制。

　　（三）正確處理按勞分配與按要素分配的關系。從黨的十五大開始就明確提出了按勞分配與按生產要素分配相結合的分配制度。黨的十六大、十七大進一步明確，要堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度。承認各種生產要素與勞動一樣參與分配，是建立和完善社會主義市場經濟體制的客觀要求，是對傳統的按勞分配理論的重大突破。中央企業要率先落實按勞分配和按生產要素分配相結合的分配制度。過去我們在分配上的制度辦法主要是圍繞按勞分配制定的，關于生產要素參與分配還是一個有待探索的新課題，相應的制度辦法遠沒有建立起來。在前期我們做了一些初步的探索，如上市公司試行股權激勵、科研院所對科研骨干試行中長期激勵辦法等，但都只是剛剛起步。由于按要素分配的復雜性，以及對現行分配格局影響的不確定性，難度會更大一些。按勞分配是主體，涉及到大多數員工的利益；按要素分配是社會主義分配原則的重要組成部分，關系到各類要素的有效配置，兩者都不能偏廢。

　　(四)正確處理國有企業與社會其他群體的利益關系。隨著收入分配制度改革逐步到位，國有企業的激勵機制正在不斷增強，國有企業員工的積極性正在轉化為企業發展的內在動力和活力。由于國有企業的收入分配制度改革步伐相對來說走在社會其它利益群體的前面，與國家公務員、國有事業單位相比，國有企業收入分配的市場化程度更高，因而形成了與其他利益群體在收入分配上的差距，這已成為社會關注的焦點。中央企業在國有企業中處在排頭兵的位置，收入分配問題必然受到更多地關注。特別是我們根據企業參與市場競爭的要求實行經營者年薪制后，一度出現了一些不同的認識，這是難以避免的。但這也提醒我們，國有企業分配制度改革不是孤立的，不能離開社會大環境，無論是經營者的薪酬還是國有企業員工的收入分配，都不能脫離現實，與其他社會群體相差不能太大。無論是國資委，還是各中央企業，在收入分配上都要從大局出發，統籌兼顧，既要推進改革，又要照顧左鄰右舍。要采取切實措施控制好收入的水平和增長幅度，不能盲目與外資、民營企業攀比。

　　（五）正確處理企業內部各類人員的收入分配關系。過去國有企業習慣上像是個大家庭，“家庭成員”就應該是處處平等的。改革以來企業員工在收入分配上的差距逐漸在拉大，按勞分配與按要素分配正在得到落實，由此企業員工的積極性大大提高，這無疑是分配制度改革的積極成果。但國有企業內部不同的群體在改革中受益的程度和對改革的接受程度是不平衡的，特別是下崗和內退職工、離退休人員等，他們的收入相對來說處于較低水平，因此收入水平的調控要立足于讓全體員工共享改革成果，注意平衡企業內部各類群體的利益關系。比如解決經營者的薪酬必須同時考慮到普通職工的收入水平，提高在職人員的待遇必須兼顧不在職人員的承受能力等等。同時，在加大對關鍵崗位、骨干人才激勵力度的同時，也要注意避免內部收入差距過大。要通過收入分配制度改革逐步建立合理和諧的企業內部收入分配關系。當然要從根本上理順企業內部的分配關系，還應著力改革企業勞動用工和內部分配制度，做好教育培訓工作，全面提高勞動者素質，積極引進各類人才，引入競爭機制，為每個人提供平等競爭的機會。要促進收入分配向一線員工傾斜，根據企業的效益狀況不斷提高一線員工的收入水平。

　　三、把握工作重點，努力實現中央企業收入分配工作新進展新突破

　　2008年和第二任期，中央企業收入分配工作的指導思想是，以中國特色社會主義理論和黨的十七大精神為指導，全面貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞做強做大中央企業這一中心任務，積極穩妥地推進收入分配制度改革，加強和改善收入分配管理調控，建立與現代企業制度相適應、激勵與約束相統一、有利于吸引人才、留住人才、充分調動各方面積極性、水平適度結構合理、具有較強競爭力的收入分配制度，完善國有企業的激勵約束機制。

　　下一階段的主要工作目標：一是適應國有企業改革發展的需要，建立起比較完善的中央企業收入分配政策法規體系。二是適應新時期國有資產監管的需要，基本建立起國資委依法履行出資人職責、企業自主分配的中央企業收入分配管理調控體制。三是適應提高企業整體素質和市場競爭力的需要，在中央企業內部基本建立起以市場為導向的企業薪酬管理制度。

　　根據以上工作目標，今后需要重點做好的工作是：

　　（一）改革中央企業工資總額管理辦法，積極創造條件從直接管理轉向間接調控。已經實行20多年的工效掛鉤辦法，在過去工資總額管理中發揮了積極作用，但難以適應企業收入分配制度改革的要求，亟需進行改革。經過前期的調查研究和反復論證，國資委擬從今年開始在部分企業試行工資總額預算管理。這是中央企業收入分配調控方式的重大改革創新，是國資委貫徹落實黨的十七大精神的重要舉措，有利于實現企業工資分配的效益導向與市場化原則相結合，有利于出資人依法調控與企業自主分配相結合，有利于建立健全企業職工工資收入的正常增長機制。各中央企業要充分認識工資總額預算管理的重要意義，切實組織做好有關工作準備。國資委鼓勵具備條件的企業先行試點，將年度工資總額預算納入到企業全面預算管理體系中，建立以工資總額預算目標為中心的管理體系，探索建立適應市場經濟和現代企業制度要求的工資總額決定新機制。國資委將根據中央企業改革發展的總體要求，參考國民經濟發展宏觀指標、社會平均工資和居民消費價格指數變化等情況，分行業制訂和發布中央企業年度工資水平增長調控線，依法調控中央企業收入分配總體水平。在總結試點經驗的基礎上，將進一步完善辦法，全面實施，實現新老制度的平穩過渡。

　?。ǘ┻M一步加強中央企業負責人薪酬管理，改進完善薪酬調控管理辦法。第二任期，各中央企業要進一步樹立“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”薪酬理念，建立完善的“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的薪酬管理機制，逐步構建企業負責人薪酬增長與經濟效益、業績考核聯系密切，與職工收入分配關系協調、差距合理的分配格局?？紤]到中央企業負責人的年度薪酬經過第一任期的增長，總體水平已經不低，激勵不足的問題初步解決，國資委黨委決定適當調控中央企業負責人年度薪酬增長速度，初步確定第二任期內中央企業負責人年均薪酬增幅控制在7％左右，繼續保持與職工平均工資水平差距不擴大并適度縮小。進一步完善薪酬調控措施，在保持基薪基本不變的同時，加大效益指標對績效薪金的權重，強化薪酬與效益的聯系。凡是企業當年業績利潤低于上年業績利潤的，企業負責人當年年度薪酬不得超過上年年度薪酬水平；企業負責人年度薪酬增長幅度不得高于本企業業績利潤增長幅度，促進企業負責人薪酬增長與企業效益增長相一致。企業要積極推進建立和完善企業負責人崗位評估和業績評價體系，切實根據其崗位職責和貢獻確定其薪酬水平,合理拉開本企業主要負責人與其他負責人之間,以及其他負責人之間的薪酬差距，并堅持“以崗定薪，崗變薪變”。繼續嚴格規范兼職取酬。不斷總結企業在職務消費預算管理、公開透明、內控程序、標準制定等方面的經驗做法，通過典型引路，指導中央企業規范職務消費工作逐步規范化、制度化。同時對職務消費的一些共性問題進行研究，適時出臺進一步規范企業負責人職務消費的指導意見。

　?。ㄈ┮幏秾嵤┕蓹嗉?，不斷探索并完善中長期激勵機制。在國有企業試行符合國際慣例的中長期激勵機制，對深化國有企業改革、提高國有企業的競爭力具有重要的現實意義，是國有企業薪酬制度的重大創新。實施股權激勵是一項與國際上通行的激勵約束機制接軌的中長期激勵方式，相應的就要求企業的治理結構、運行機制、管理體制也必須與國際接軌。在目前階段，由于我國資本市場還不成熟，企業治理結構不規范、相應的配套改革沒有跟上，因此股權激勵還不具備普遍推開的條件，只能在有條件的企業逐步試點。從試點中反映的問題來看，存在股權激勵實施條件過寬、業績考核不嚴、預期收益失控等問題，按照審慎、從嚴的原則，既考慮調動上市公司高管人員的積極性，又考慮股權激勵實施的科學規范性，我們嘗試建立了國有控股上市公司股權激勵方案公示制度和專家評審制度，同時針對試點中出現的問題，研究擬定了實施股權激勵試點的補充意見，加強對國有控股上市公司實施股權激勵制度進行指導、規范。

　　根據建立中長期激勵機制的安排部署，國資委將從第二任期在非上市中央企業對企業負責人及管理技術骨干探索開展中長期激勵試點。初步考慮，按照分類指導、點面結合、試點先行的原則，一方面是結合任期考核結果給予任期獎勵。另一方面擬在建立規范董事會試點以及公司治理完善、正在打造具有國際競爭力大企業集團的少數中央企業中，探索非上市公司企業高管人員中長期激勵辦法。

　　（四）繼續加強董事會試點企業董事報酬管理和高管人員薪酬管理的制度建設，促進董事會試點工作不斷深入。建立規范的董事會之后，董事會就可以依據《公司法》賦予的職責決定高管人員薪酬。但在試點初期，董事會剛剛組建，人員和職能還不能完全到位，更重要的是改革不完全配套，經營者的任命權還沒有完全落實。在這種情況下，既要充分發揮試點企業薪酬委員會的作用，國資委又要為董事會決定薪酬當好參謀助手，使其薪酬決策符合國資委薪酬管理的基本理念、原則和要求，避免出現在試點中大幅度提高薪酬水平。為此，今年國資委將專門印發《關于董事會試點企業高管人員薪酬管理指導意見》和《董事會試點企業董事報酬管理辦法》等配套文件，加強對試點企業薪酬管理工作的指導，科學合理確定企業高管人員薪酬，探索建立符合現代企業制度要求的企業負責人薪酬和董事報酬管理新機制，在實踐中逐步落實董事會選聘、考核、獎懲高管人員的職權。為了給董事會更好地履職創造條件，試點企業的人力資源部門要做好與國資委的銜接溝通工作。

　　（五）加快推進中央企業深化“三項制度”改革，逐步建立規范的、符合市場競爭要求的勞動用工制度和分配制度。當前貫徹實施新的勞動合同法，是一次推進勞動用工制度改革的極好機會。要抓住這一有利時機，從根本上改變國有企業多年形成的能進不能出的固化的用工制度，建立真正適應市場競爭要求的勞動合同制，逐步形成統一規范的用工制度，做到人員能進能出。要依法清理和規范勞動用工關系，對多種形式的用工應依法管理，消除身份歧視，避免出現因工作失誤導致的勞動糾紛，影響中央企業的社會形象。要不斷深化分配制度改革，根據勞動力市場價位，合理拉開收入分配差距，把按勞分配與按生產要素分配落到實處。實行真正的崗位工資制，一崗一薪，崗變薪變。在嚴格考核的基礎上，切實做到有獎有罰，收入能增能減，確保個人收入增長與其業績和貢獻相一致，逐步實現與勞動力市場價位接軌。要建立和完善正常的工資增長機制，落實最低工資制度，拖欠工資的企業應采取切實措施盡快解決并建立長效機制。要進一步完善包括住房、企業年金等在內的薪酬福利制度，構建更加科學合理的職工薪酬福利體系。

　?。┘涌旖⒔∪髽I收入分配的監督和約束機制。要積極創造條件將企業負責人的收入公開，作為職代會民主監督的重要內容，并納入到監事會的監督檢查范圍。在條件具備時，也可試行將企業負責人的收入向社會公布。要加強對中央企業收入分配執行情況的監督檢查，對違規違紀行為及時查處，維護正常的收入分配秩序。

　　四、切實加強領導，不斷提高中央企業收入分配管理的工作水平

　　2008年是貫徹落實科學發展觀、推進和諧社會建設的重要一年。第二任期是推進中央企業收入分配制度進一步完善、收入分配格局更加合理的關鍵階段。做好今年和整個第二任期的收入分配管理與改革工作，對于實現十七大提出的明確要求，保持中央企業改革發展和經濟效益穩步快速增長的良好勢頭，意義十分重大。但國有企業的收入分配又是一項難度很大的工作，可以說極具挑戰性極具探索性，同時也富有建設性，值得我們為之努力奮斗。下面我就做好中央企業收入分配工作，提幾點希望。

　?。ㄒ唬┮J真學習黨和國家有關收入分配的一系列方針政策。當前要認真學習十七大報告和溫總理《政府工作報告》，深刻領會精神實質，并以兩個報告統一我們的思想認識。要從完善社會主義市場經濟體制、深化國有企業改革的全局出發，結合貫徹落實科學發展觀、建設和諧社會，全面理解收入分配制度改革的重要性，特別是要深刻理解社會主義收入分配原則的本質內涵，在處理任何復雜的利益關系中始終堅持收入分配制度改革的方向不動搖。

　?。ǘ┎粩鄰娀杖敕峙湔{控的基礎工作。企業收入分配管理工作政策性強，涉及面寬，關系到每個職工的切身利益，同時也是一項深入細致、操作性很強的工作。任何政策和調控措施都必須做好深入細致的調查研究，并且以數據為基礎，用數據分析說話，因此完整、準確、及時的數據資料是做好這項工作的重要保證。為了搞好對比分析，加強監測調控，提升管理水平，國資委已初步建立了企業收入分配數據庫。希望各企業支持和利用好這個平臺，也希望各企業積極創造條件，抓緊建立、完善自己的收入分配數據庫，充分利用現代科學手段和方法提高本企業收入分配管理水平。

　?。ㄈ┎粩嗵岣呷肆Y源管理工作隊伍的整體素質。知識經濟時代，人力資源日益成為企業的戰略資源，企業的競爭正從物質資源的競爭轉向人力資源的競爭，企業的管理正由以“物”為中心轉向以“人”為中心。現在企業的人力資源管理工作顯得比任何時候都更加重要。在這種形勢下，對企業的人力資源管理工作就提出了新的更高要求。總體來說，我們中央企業的人力資源管理隊伍素質是高的，能力是強的。但面臨新形勢新要求，實事求是地講我們還有不少不足，還有許多方面需要改進提高。這就需要加強學習培訓，抓緊補充新的知識，學習當今人力資源管理的最新理論和方法，了解國內外薪酬管理的最新進展，加快提高業務工作水平。同時也要進一步提高自身的政治素質，培養良好的工作作風，在企業的改革發展中率先垂范，以身作則。

　?。ㄋ模┣袑嵓訌妶绦惺杖敕峙渲贫日叩淖杂X性。中央企業的收入分配事關全局，我們每個人責任重大。國資委是依據有關法律法規行使分配調控職能，同樣重任在肩。國資委和國資委黨委十分重視中央企業的收入分配工作，已于去年專門組成了薪酬管理委員會，榮融主任親自擔任這個委員會的主任，重大收入分配事項和政策措施出臺，都是集體決策的結果。國資委成立以來，在收入分配調控方面已經發布了一系列的文件，對有關收入分配做出了相應的政策規定，希望各企業認真執行?？傮w上各企業對收入分配調控的工作是支持理解的，執行相關的制度規定也是嚴格的，但也有少數企業或者是因為對政策理解不夠、或者是工作疏忽，出現了一些不合規的問題，希望盡快按有關制度規則予以改正。同時我們也誠懇地歡迎大家對國資委在收入分配方面的工作提出意見和建議，我們保證虛心聽取大家意見，改進和完善收入分配調控工作，更好地滿足企業改革發展的需要。但政策制度一旦確定，就必須嚴肅執行。希望我們一起努力把這項高難度的工作做好。

　　同志們，我們正處在改革發展的關鍵時期，大家肩負著重要的使命，我們一定要積極探索、勇于創新，力爭把中央企業收入分配管理工作提高到一個新的水平。讓我們在以胡錦濤同志為總書記的黨中央的領導下，高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入落實科學發展觀，為中央企業創造更加輝煌的業績做出新的更大貢獻！

　　謝謝大家！