4月12日，南方電網公司召開三項制度改革推進會，明確提出要全方位深層次推進勞動、人事、分配制度改革（以下簡稱“三項制度改革”），確保按期完成全部改革任務。

三項制度改革本質上是構建市場化經營機制的內部管理環節，職務（崗位）能上能下、人員能進能出、收入能增能減，這是既有的市場機制，也是市場配置的結果。南方電網公司三項制度改革推進會提出，今年，南方電網公司將著眼市場化經營機制全鏈條，打通市場、產權、治理、管理等各個層面的市場化環節，打好三項制度改革的攻堅戰，在“能下、能出、能減”上狠下功夫，在強動力、提效率、增活力上取得實質性突破。

能上能下：管理人員競爭上崗人數占比總體不低于20%

“能上不能下”一直是制約國企改革深化的難點。為破解這一難題，南方電網廣西電網公司在全面完成機構優化調整的基礎上，探索推動三項制度改革，大力實施省、地、縣三級機構改革和全員擇優選聘。該公司本部四級正及以下人員“全體起立”，71名干部留任、56人提拔、113人輪崗交流、8人退出干部崗位；三、四級單位28000多個崗位全部公開競聘，870人提拔晉級、1481人輪崗交流、1153人退出原崗。

廣西電網公司主要負責人說，這是2004年以來廣西電網公司首次實行大范圍、深層次的“起立”“坐下”，打破了多年來“能上不能下”的認知瓶頸，樹立了“有為才有位”的鮮明導向，凝聚起廣泛共識。

能者上、優者獎、庸者下、劣者汰。2020年，南方電網公司從優先制度建設、完善治理基礎、落實改革舉措、構建推進機制等4個方面統籌推進，以規范董事會建設、任期制契約化等重點工作為切入口，不斷完善“能下、能出、能減”的制度機制。

今年，南方電網公司將全面推行管理人員競爭上崗，大力實施管理人員末等調整、不勝任退出制度，推動管理人員能上能下。該公司各單位管理人員競爭上崗人數占比總體將不低于20%，新提拔管理人員競爭上崗比例，總部將不低于50%，管制業務單位將不低于60%，非管制業務單位原則上均采取競爭上崗方式。各單位末等調整退出比例將不低于5%。

南方電網公司人資部負責人表示，將發揮經理層任期制和契約化管理在三項制度改革中的“牛鼻子”作用，建立覆蓋全部各級經理層成員、突出經營業績、突出剛性獎懲的新型經營責任制。

能進能出：公開招聘比例100%

南網數研院是南方電網公司“科改示范行動”企業之一，成立伊始缺乏領軍人才和高端人才，制約了企業的發展。“為此，我們加快實施三項制度改革。隊伍結構不斷優化，本部碩博員工比例超過70%，員工的人均素質當量達到1.34。”南網數研院相關負責人說。

南網數研院還建立了“員工能進能出”良性流動通道，構建“紅線”觸碰退出、合同到期退出、試用期考核退出、績效考核退出四大退出機制，2020年度市場化退出55人，其中，本部退出人數占比超過20%。

南方電網公司人資部負責人表示，該公司將持續健全完善市場化用工機制，全面實行公開招聘，公司層面公開招聘比例100%；各單位嚴控“工作調動”等非公開招聘方式進人；非管制業務單位，“雙百企業”“科改示范企業”除上級單位管理的干部、人員外，所有新進人員都要實施公開招聘。同時，加強勞動合同管理，完善合同條款，在合同中明確市場化退出條件，暢通退出渠道。

能增能減：同層級收入差距大于2.5倍

如何打掉“大鍋飯”，實現“干多干少不一樣”？南網能源公司以“雙百行動”為契機，以價值創造為導向，建立了靈活有效的市場化薪酬激勵約束機制，實現收入能多能少。

“在員工工資這一塊，我們建立了‘崗位基薪+業績薪酬’的薪酬分配模式，實行崗位基薪與業績薪酬分離管理，并對不同類別崗位實行薪酬差異化分配。” 南網能源公司主要負責人說，2020年該公司新能源事業部工資總額中，業績薪酬占比78.4%；員工業績薪酬占個人收入比最高84.9%，最低62.2%；同崗位績效A級人員比B級人員收入多12%，合理拉開了差距。

南方電網公司人資部負責人表示，將突出按業績貢獻決定薪酬，深化全員績效考核，通過提高浮動工資占比、優先保障一線班組人員工資水平、對經營管理人員高端技術技能人員及核心崗位人員實施延期支付、強化全員績效考核落實分配自主權等方式，合理拉開收入差距，推動收入能增能減。今年的整體目標是同層級收入差距大于2.5倍。

今年是國企改革三年行動攻堅之年、關鍵之年，南方電網公司將因時因勢縱深推進三項制度改革，加快完善市場化經營機制，確保按期完成改革全部任務。

【責任編輯：趙藝涵】