近年來，常州市國資委針對企業(yè)人才隊伍建設的實際，探索建立“三大機制”，加大企業(yè)人才的培養(yǎng)和使用力度。
 

　　積極建立培養(yǎng)機制。一是健全學習培訓制度。通過組織高層次人才培訓班、專題輔導等，加強企業(yè)人才的培訓。各企業(yè)制定人才培訓規(guī)劃，發(fā)揮企業(yè)內部培訓網絡、黨校、高校和專業(yè)培訓機構的作用，有計劃地開展教育培訓，不斷提高企業(yè)人才的思想政治素養(yǎng)和履行崗位職責的能力與水平。企業(yè)人才培訓采取脫產培訓與在職培訓相結合的方式進行。按照分類指導、分層管理原則，對各類人才每年的培訓時間應做出明確規(guī)定。二是建立實踐培養(yǎng)制度。各企業(yè)根據人才的性質和實際，選派經營管理人才、黨務人才等到基層一線任職鍛煉，對長期在一個部門、一個崗位工作，經歷單一的企業(yè)人才，有計劃的實行輪崗鍛煉培養(yǎng)；結合企業(yè)人才工作崗位的需要，有計劃地組織企業(yè)人才到國內優(yōu)秀知名企業(yè)學習考察；對經過一段時間鍛煉，德才兼?zhèn)洌邪l(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)人才，要及時放到綜合崗位或其他重要崗位上進行鍛煉培養(yǎng)。三是建立人才建設試點制度。圍繞人才隊伍管理、復合型黨務人才隊伍建設、專業(yè)技能人才隊伍建設、科技研發(fā)人才建設四個方面開展試點工作。把試點內容作為人才建設的重點研究方向，探索有效途徑，創(chuàng)新工作方法，總結有效經驗，指導面上工作，為企業(yè)人才隊伍建設起到引領作用。　　
 

　　積極建立選用機制。一是以市場為導向，建立全方位引才引智制度。各企業(yè)采取網上發(fā)布、高校供需見面會、人才交流會、他人引見、推薦和自薦等靈活多樣的招聘形式，有針對性地蓄勢、借勢、招才、引智，不斷改善企業(yè)經營管理人才結構。通過企業(yè)的技術中心、科研工作站、項目研發(fā)組為依托實行招標攬才；通過項目合作、與科研院所、高等院校以及同行專家的聯系等攬才；通過項目柔性引進人才等。二是構建人才工作平臺，建立健全人才使用制度。各企業(yè)對經營管理人才注重向科學技術方面延伸；對科技人才注重向經營管理方面的復合；對黨務人才注重向生產經營方面靠近；技能人才注重從實踐向理論方面提升。在人才使用上，真正做到不唯資歷、學歷，只唯能力、業(yè)績。充分發(fā)揮人才的能力，不斷擴大輻射力、影響力和帶動力，整合企業(yè)資源，實現企業(yè)的長足發(fā)展。三是建立人才隊伍庫，構建戰(zhàn)略儲備人才體系。將逐步建立“企業(yè)領導班子后備干部人才隊伍庫、董監(jiān)事人才隊伍庫、科技人才隊伍庫”三個人才庫。各企業(yè)將根據需要，建立相應的人才隊伍庫，為企業(yè)的長遠發(fā)展培養(yǎng)和使用人才提供有效保證。　　
 

　　積極建立激勵機制。堅持按勞分配與按生產要素分配相結合、短期激勵與中長期激勵相結合、激勵和約束相結合的原則，堅持責任、業(yè)績和報酬相一致，精神激勵與物質激勵相統(tǒng)一的原則。一是努力營造有利于人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。改革對人才的評價標準，確立以業(yè)績取向的人才價值觀。企業(yè)經營管理人才堅持出資人認可、市場認可和職工群眾公認的評判機制，其他企業(yè)人才堅持市場認可和業(yè)內認可的評判標準。在職稱評聘、成果評獎、業(yè)績考核等工作中，打破學歷和資歷的界限，以創(chuàng)新能力和工作實績作為主要衡量標準。建立競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的用人機制，把競爭激勵機制引入高層次人才開發(fā)、培養(yǎng)、管理、使用全過程。二是深化分配制度改革。積極探索技術要素、管理要素參與收益分配的多種有效形式，鼓勵對作出突出貢獻的高層次人才進行重獎。三是逐步提高高層次人才的經濟待遇，努力實現價值與待遇的對等。有條件的企業(yè)對各類專家和拔尖人才，積極探索推行年薪制。逐步改善高層次人才的住房條件。對在從事研發(fā)工作，并為企業(yè)作出重大貢獻的高層次人才，其購買住房資金確有困難的，企業(yè)可給予一定補貼。有條件的企業(yè)也可以建立購房困難補貼資金，通過補貼的形式幫助高層次人才解決住房困難。四是從政治上關心高層次人才的成長。注重從高層次人才特別是優(yōu)秀青年人才中培養(yǎng)和發(fā)展黨員，把德才兼?zhèn)洹⒕哂泄芾砗皖I導才能的中青年高層次人才選拔到各級領導崗位。