上海國企規范收入分配機制《上海國資》

　　4月20日，上海市國資委召開了規范企業收入分配工作會議。市國資委主任楊國雄在會上指出，當前國有企業在收入分配上仍然存有一些突出矛盾。譬如，收入結構分布不盡合理，企業經營者與在崗普通職工收入差距呈擴大趨勢等等。

　　可以說，國有企業要參與構建社會主義和諧社會，要進一步深化改革，要提高企業核心競爭力，企業收入分配問題就必須引起足夠重視。楊國雄在會上提出，國資委將建立包括完善職工收入增長機制在內的7大機制，以此來推動企業規范收入分配。

　　一些企業集團中的“先行者”已經開始在這方面積極探索，并取得初步成效。

　　光明食品：建立職工利益和企業效益聯動機制

　　“企業應把一線職工的收入增長納入對經營者的考核”

　　光明食品集團積極探索建立職工利益和企業效益的聯動機制，從機制上和制度上確保企業員工得以分享光明食品集團重組、改革、發展的成果。

　　光明食品集團首先在國資戰略規劃中專門規定，在企業加快發展、效益持續增長的前提下，在崗職工年均收入必須有一定幅度的增長。以今年3月召開的2007年光明食品集團經濟工作會議為例，集團明確表示，今年在崗職工人均收入增長幅度應為5％-9％。

　　與此同時，光明集團還建立了集體合同制度。集團行政和工會簽訂的首份集體合同中已經注明，在集團所屬企業經濟效益增長和完成企業生產經營目標的前提下，在崗職工平均工資不低于上海市在崗職工平均工資水平和低于行業職工平均工資水平的企業，在崗職工（企業高管除外）年人均工資水平應比上年增長5％-7％左右。而且，“企業應把一線職工的收入增長納入對經營者的考核”。

　　對于虧損企業，一方面，光明集團將督促企業堅決實行上海市政府規定的最低工資標準；另一方面，集團將會采取調整績效考核指標的辦法來保證困難企業職工的最低工資，包括統籌幫助部分確有困難的企業。

　　而對離崗職工，光明集團則將重點實施幫助離崗職工再就業以及其他多種形式的救助。據統計，僅2006年光明集團就幫助離崗（失業）人員實現再就業1192人，核發各類再就業補貼共計138.16萬元，累計補貼人數6908人次；集團的幫困基金規模已經達2189.5萬元，比2005年底增加了222萬元。

　　值得一提的是，為了規范企業收入分配，光明集團還制定了《子公司班子成員薪酬管理辦法》。《辦法》規定了子公司下屬企業經營者的薪酬管理辦法，以及企業經營者年收入執行的結果，報光明食品集團公司備案；國有企業經營管理者收入，在職工工資中單列統計。

　　久事公司：大力提高員工收入

　　巴士集團2006年通過兩次增加員工收入，使在崗駕駛員年均收入比上年增長24.14％，在崗職工年均收入比上年增長19.53％

　　上海久事公司通過強化收入分配的激勵和約束機制，規范了國有企業領導人員的收入分配；同時，通過大力提高廣大一線職工的收入水平，建立起員工正常的收入增長機制。

　　在久事公司本部領導人員層面，公司按照國資委確定的經營者收入標準，嚴格控制發放標準，并通過提高一線員工的收入水平，逐年縮小經營者收入和員工平均收入的差距。

　　在控股公司領導人員層面，通過控股公司董事會，明確和落實以經營業績為核心的考核分配獎懲辦法，使經營者業績與薪酬緊密掛鉤。

　　在各控股公司下屬企業領導人員層面，則由控股公司制定經營者收入分配指導線，經企業職工代表大會通過后，與經營者業績考核掛鉤，由職代會監督執行。

　　上海久事公司特別要求提高廣大公交一線職工的收入，并將增加職工收入列入企業經營者任期目標。以巴士集團為例，在企業增收的基礎上，2006年通過兩次增加員工收入，使在崗駕駛員年均收入比上年增長24.14％，在崗職工年均收入比上年增長19.53％。

　　上海久事公司的多家下屬企業還確定了員工收入最低保障線和每年工資增幅的下限。譬如強生公司為了確保司售人員的服務質量，除在工資分配考核制度上確保工資收入與服務質量掛鉤外，還通過公司工會與行政每年的集體協商，確定員工每年工資增幅的下限，使公交在崗員工，特別是司售人員收入保持了穩定的增長。

　　此外，結合公交行業特色，上海久事公司的多家下屬企業均設有特別獎勵，以促進公交系統的安全營運和服務質量的提升。

　　百聯集團：建立科學合理的薪酬管理體系

　　在公司內部確定“全面薪酬”的理念

　　百聯集團通過建立具有百聯特色的薪酬激勵約束機制，逐步提高了員工，特別是低收入員工的收入水平，改善了員工的福利待遇，提高了員工的生活質量。

　　集團通過下發《關于加強全面薪酬管理的指導意見》，在公司內部確定了“全面薪酬”的理念。即通過增加工資、獎金調節，直接增加員工收入；通過提高勞動保護、提供醫療休養等措施，讓員工調節身心；通過提供教育培訓、出國進修，讓員工提高工作能力等等。

　　在規范高級管理人員薪酬分配方面，按照集團《高級管理人員管理暫行規定》的要求，規范了高級管理人員的薪酬分配，統一實行年薪制或崗薪制；同時下發《關于強化業績考核激勵與約束機制的實施意見》，創新完善了對高級管理人員的薪酬體系，激勵經營管理人員多超額完成預算考核指標。

　　2006年，集團在調研的基礎上又下發了《關于共享企業發展成果提高在崗員工收入待遇的指導意見》，按照效率優先和分類管理的原則，明確員工能夠公平、公開地共享企業發展成果，并做到有據可循。

　　為了能夠不斷增強企業經濟實力，從而做到持續提高員工收入，百聯集團還對經營團隊的激勵政策進行了加強。對主營業務收入、利潤總額和凈利潤在預算的基礎上設置了奮斗指標，對完成奮斗目標的，加大激勵力度，將所得分數乘以獎勵系數，將激勵效應成倍放大。

　　此外，根據百聯集團下發的《關于共享企業發展成果提高在崗員工收入待遇的指導意見》，“將員工收入增長作為剛性考核內容，實行高管人員收入增長與員工收入提高聯動”、“建立幫困專項基金，重點幫助生活困難職工”等辦法也在百聯集團受到了相當的重視。

　　上海電氣：不斷完善收入分配機制

　　上海電氣集團將全面推行企業工資集體協商制度

　　由于上海電氣改革發展力度較大，上海電氣職工的收入要高于全市職工的平均收入。在收入分配方面，上海電氣主要采用以下做法：

　　上海電氣始終堅持以績效優先為原則，完善多樣化的企業分配模式。在收入分配制度上，堅持按照不同崗位、不同工種，確定不同的關鍵績效指標，采用不同的分配模式。

　　集團對經營者重點考核科技投入率、新產品的銷售率、企業三高人員比例、職工的滿意率。經過幾年實踐，經營者的收入水平并未高速提升，甚至低于職工增長水平，較好地理順并提高了經營者和職工的收入水平。

　　此外，上海電氣自1997年起便用集體合同制的辦法使職工的合法權益固定下來。上海電氣在集體合同中約定，在完成企業生產經營目標的前提下，在崗職工年人均工資水平比上年增長10％左右。

　　但是，上海電氣在收入分配方面，目前仍然存在著收入分配不均衡、職工收入增長責任機制缺失、工資集體協商制度未能全覆蓋、部分托養人員補貼偏低等問題，這也將是上海電氣集團在今后完善收入分配機制工作中的重中之重。

　　上海電氣集團將全面推行企業工資集體協商制度。著力培養兩個協商主體，特別是依照法律程序培育職工代表這一協商主體，維護職工的權益；重點明確規定協商的內容和范圍，提供企業人工成本水平、職工平均工資水平、工資增長指導線和市場工資價位等有關信息；加強對協商情況進行指導，保證工資集體協商程序和結果的公平、公正，并符合國家法律和工資分配的宏觀調控政策。

　　與此同時，由于前幾年集團改制時總公司機構被空殼化，造成集團對企業工資分配監管不到位的情況。今年初，總公司機構充實調整后，將加大對國有企業工資分配監管力度，完善職工工資收入正常增長機制，穩步提高職工收入，尤其是嚴格控制經營者工資的過快增長，探索合理確定經營者工資與本企業職工人均工資的關系。

　　最后，隨著社會物價指數的上漲，消費水平的不斷提高，集團將進一步研究協保人員的托底政策和資金的統籌機制。

　　建工集團：不斷規范薪酬分配制度

　　集團各單位在崗職工最低工資標準按不低于同期上海市職工最低工資標準的l05％

　　上海建工集團針對建筑行業的特點，深化薪酬分配制度改革，不斷完善職工收入增長機制，形成了一些有效的做法。

　　集團堅持兼顧公平、利益共享原則，探索職工收入與企業發展同向增長機制。集團和各單位都注意組織對職工實際收入水平的分析和研判，在企業經營規模擴張、經濟效益提高的同時，及時調整好各個層面員工的崗位薪金，確保兼顧公平、利益共享。

　　在對待困難職工方面，上海建工集團完善了低收入職工托底工資保障機制。2005年，集團工會與行政就通過了《關于制定集團在崗職工最低工資標準的協議》，明確集團各單位在崗職工最低工資標準按不低于同期上海市職工最低工資標準的l05％，即以市最低工資標準為基礎提高5％。

　　而根據市國資委近期關于切實規范收入分配的要求，下一步建工集團還將重點落實經營者收入兌現與職工收入分配掛鉤。建工集團將貫徹市政府和市國資委領導對今年的工資政策的新要求，強調把一線職工收入增長列入兌現經營者收入的考核條件，要求企業經營者的收入與職工收入掛鉤，切實使集團職工收入增長機制全面得到落實。

　　與此同時，進一步加強薪酬分配制度的合理調整。對有些關鍵崗位的優秀人才，將積極改善工資結構，逐步與市場接軌。有條件的單位將繼續考慮嘗試其他多種形式的分配方式，包括補充養老金、補充公積金、交通費、工作午餐等其他福利性收入。

　　集團原定的在崗職工最低工資標準為本市最低工資105％的標準也盡可能爭取再高些。集團去年經營規模突破500億，今年有可能再創新高，有條件的單位最低工資標準可高于105％。

　　紡織控股：在統籌中維護職工權益

　　實行企業經營者收入與職工收入掛鉤，進一步推動企業在分配上向一線人員傾斜

　　上海紡織控股公司在抓好發展與調整的同時，注重抓好職工的工資分配和保障工作，規范企業領導人和職工的分配制度。

　　過去幾年里，公司經濟效益好的企業，工資增幅按照市工資指導線的上限安排；經濟效益較好的企業，按照不低于市工資指導線的基準線安排；經濟效益虧損的企業，通過加強管理，提高企業經濟效益增加職工工資，工資增幅不得低于市工資指導線的下限。

　　按照國資委的有關要求，今年紡織公司將進一步修訂和完善“企業經營者薪酬分配管理辦法”，把保障一線職工工資增長納入企業經營者的考核評價范圍，實行企業經營者收入與職工收入掛鉤，進一步推動企業在分配上向一線人員傾斜。

　　與此同時，為加強職工對工資分配的參與，公司將以更高層次、更接近源頭的協商機制來保證。也就是把推行集體協商和簽訂集體合同工作，特別是簽訂以工資為主要內容的集體合同作為重中之重的工作來抓。在今年紡織控股公司集體合同中，公司就將增加完善職工收入增長協商機制，企業必須將職工收入增長納入預算內容，注重向一線職工增加工資等內容。

　　上海紡織公司在企業內部分配中尤其注意向關鍵工種、關鍵崗傾斜，對有突出貢獻的崗位給予重獎，并且注重一線生產工人收入的穩步提高。

　　2007年，紡織公司還將按照市國資委的要求，落實措施，明確主體：將職工收入的增長納入預算內容；進一步完善職工收入增長協商機制；建立監督落實機制；繼續做好幫困覆蓋工作。