今年2月11日，山西晉能集團陽光發電公司開展了專業技術職務聘任初評復審工作，來自生產單位和管理部門的30名職工參加了答辯。3月7日，經公司專業技術職務評聘委員會評審通過，有6位初評合格人員、15位復審合格人員擔任了相應專業技術職務。此次專業技術職務的評定從基本能力（40%）、主要業績（35%）、其他業績（15%）、指標評價（10%）四個方面進行，另外附加安全考核一項。首先參評人個人申報，經分管部門審查核實后，考評辦負責組織民主測評、申報材料整理匯總，最后組織現場答辯打分。專業技術人員聘用是晉能集團陽光公司“雙通道”升遷機制的通道之一：“專業技術人才通道”的具體實踐。“雙通道”升遷機制，即企業人才的選拔、任用分行政職務序列和專業技術人才序列兩個“通道”，分別面向行政、經營管理類人才與業務技術類人才，提供崗位晉升和職業進步的機會。“雙通道”并行不悖，為企業發展提供強有力的人才支撐。

　　為專業技術人才開辟發展之路

　　如何留住專業技術人才，是長期以來困擾晉能集團陽光公司的難題，也是“雙通道”升遷機制出臺的重要原因。2002年以來，陽光公司專業技術人才外流的苗頭開始顯現并日趨嚴重，多年以來，以行政管理職務為各種待遇的主要標準的“舊傳統”機制，基本阻斷了專業技術人才的晉升通道，凍結了這些員工的發展空間。很多有專長的技能型員工被“舊傳統”一崗定終身，看不到發展前景，或棄專業搞管理、或辭職跳槽。

　　“雙通道”升遷機制為專業技術人才開辟了發展之路：建立一個與行政職務體系并行的、針對專業技術人才的“技術職務”體系——這是目前陽光公司“雙通道”升遷制度設計、施行的基本思路之一，通過機制創新，謀求從根本上解決留住專業技術人才、用好專業技術人才的可能。

　　動態管理能上能下

　　晉能集團陽光公司成立了“專業技術職務評聘委員會”，下設“工程技術考評組”和“管理考評組”兩大專業考評機構。“雙通道”機制的專業技術職務等級共劃分三個序列：工程師序列、技師序列和管理業務序列。其中工程師序列設四個等級：首席工程師、主任工程師、項目工程師和維護工程師；技師序列設四個等級：主任技師、一級專業技師、二級專業技師和三級專業技師；管理業務序列（包括經濟、會計、工程造價、審計、人力資源管理、政工管理等）設三個等級：首席管理師、主任管理師和管理師。

　　專業技術人才選拔聘用時采取和項目課題掛鉤的方式，項目完成即聘，完不成則不聘。在評聘時不分批次、不搞批量，成熟一個，聘任一個，評聘時間連續滾動，選拔聘用寧缺毋濫。同時，將實際工作業績作為考察受聘人員的主要條件，并在其所負責的業務范圍內，對受聘人員給予如否決權、提案權等充分授權，尊重其業務決策，放手發揮其才干。

　　專業技術人才聘用實行“一年一評、兩年一聘”的動態考評，合格者續聘，不合格者解聘，形成了“能者上、庸者下”的動態管理機制，打破了能上不能下，一崗定終身的舊傳統。目前，在已經受聘的29人中，已經有5人因工作業績目標未達標而被取消技術職務待遇，有6人的技術職務待遇被降級。

　　立足崗位發揮專業才干

　　2010年12月《專業技術職務管理辦法》出臺后，公司員工熱情響應，首批申報者達120人。2014年3月7日，經公司專業技術職務評聘委員會評審通過，有6位初評合格人員、15位復審合格人員擔任了相應專業技術職務。這些人員受聘后，在廣大專業技術人員中起到了很好的示范效應。在第一批專業技術人才聘用中唯一受聘主任技師的高寶勝就是受聘人員中的一名突出代表。高寶勝技術過硬、經驗豐富，十分擅長處理現場實際難題。一次，汽輪機推力瓦溫度高，機組不能帶滿負荷，對機組的安全經濟運行造成很大影響，采取改變進汽閥門閥序、調整潤滑油溫、急增急減負荷等措施均不能很好解決。高師傅認為推力瓦溫度高的主要原因很可能是其球面自位性差，帶領兩個徒弟對推力瓦瓦蓋進行了錘擊，三錘下去，推力瓦溫度馬上下降10℃！在解決多年困擾循環泵安全穩定運行的頑疾——循環泵電機動靜部分碰磨掃膛問題的過程中，在解決循環水系統水質差、凝汽器膠球清洗系統異常問題的過程中……高師傅提出了種種行之有效的方法，為提高機組運行的經濟性和可靠性做出了突出貢獻。

　　生產技術人員負責專門的設備比較容易評判，機關管理人員由于專業特殊，各有所長，可比性不明顯，因此2011年至2013年間，“雙通道”評聘一直在生產技術人員中進行，管理人員一直空缺。今年，公司面向行政、經營管理類人才與業務技術類人才重新修訂完善專業技術職務聘任辦法，有3位管理人員都實實在在拿出自己的“本事”,把實際工作的業績擺在“臺面”上，通過各位評委的評判，獲得了“管理師”的待遇，這也使“雙通道”機制在管理序列方面實現了“零”的突破。

　　今年被聘為管理師的傅玉珠從事宣傳工作16年，已經在國家《經濟日報》《中國電力報》《山西日報》《山西經濟日報》等國家、省級、市級10余家黨報黨刊和行業報刊、網絡發表報道有關陽光公司的稿件近2000篇，主編《陽光》報300多期，積累了自己的一套工作經驗，對各種新聞宣傳稿的寫作能夠應對自如。他告訴筆者，自從被聘為管理師后，明顯感覺自己責任大了。過去寫稿沒有壓力，想寫就寫，對基層支部的宣傳工作也是“得過且過”。現在不同了，不但自己寫，還經常幫助別的同志寫稿發稿，每月建立基層支部宣傳工作通報，督促基層宣傳工作不停滯。傅玉珠說：“我擔當管理師，一定要使陽光的宣傳工作有亮點、有創新、有作為。”

　　“雙通道”升遷機制的建立，為專業技術人才提供了廣闊的發展空間，為陽光公司的長遠發展和長期人才建設奠定了制度基礎，體現了陽光人很強的自我修復、自我完善能力以及創新的智慧和勇氣。陽光人將不斷完善“雙通道”制度，不斷挖掘專業技術人員的潛能，大力營造“比技術、比能力、比貢獻”的良好氛圍，真正做到“人盡其才、才盡其用”，創造企業和員工互利共贏、持續長遠發展的良好局面。