近日，內蒙古鹽業公司召開黨政聯席會議，審議通過《內蒙古自治區鹽業公司企業負責人副職薪酬差異化管理暫行辦法》、《內蒙古自治區鹽業公司職能部門績效考核辦法》（以下簡稱“兩個《辦法》”）。標志著內蒙古鹽業公司的管理提檔升級，向精細化深入，改革進入核心區域。

　　兩個《辦法》以黨的十八屆三中全會精神為指導，貫徹內蒙古國資委對國有企業改革的總體要求，借鑒先進企業改革的成功經驗，緊密結合鹽業改革發展的實際，建立與公司體制和市場規律相適應，激勵與保障相協調、激勵與約束相統一，水平適度、結構合理，有利于充分調動干部員工積極性、創造性，激發內在動力和活力的薪酬制度。以加快建立符合鹽業改革發展戰略和公司特點的、相互銜接的崗位、薪酬分配管理和績效管理體系，增強公司的核心競爭能力。

　　兩個《辦法》明確公司的薪金由基礎薪金+績效薪金構成，采取“管理差異化，考核個性化”這一薪酬模式，將內蒙古鹽業公司兩級企業負責人副職和系統內兩級職能部門的薪酬分配、績效管理分為四個層級，進行分類管理，層層銜接、環環相扣。按照責任、貢獻等因素把企業負責人副職和職能部門的績效薪金分為四個類別，遵循定量考核和定性評價，個人價值創造與企業整體經濟效益掛鉤以及業績上、薪酬上，業績下、薪酬下的原則，通過崗位評價工具，從責任落實、協作精神、工作態度、創新及開拓精神、廉潔自律等因素進行評價。

　　兩個《辦法》的實行體現了公司轉型發展的戰略導向，對承擔改革發展任務較重的崗位、部門，績效薪金基準系數相對較高，加大績效考核力度，績效系數越高，績效責任和風險激勵越大，強化了公司轉型發展的重點，突出了薪酬的激勵作用。

　　此次薪酬制度改革是涉及公司長遠發展的一項重要改革，將公司的發展與個人價值、個人利益關聯，與干部員工的切身利益公司的發展密切相關，讓企業與員工“雙贏”，是一種鼓勵員工愛崗敬業，樹立競爭意識，不斷提高個人能力素質的薪酬體系。

　　當前，在內蒙古鹽業系統內，“平均主義”、“大鍋飯”的現象還不同程度的存在，按貢獻分配的原則沒有得到公平的貫徹，薪酬分配還沒有很好地與公司發展規模、效益掛鉤，部分員工熬年頭、靠資歷，出工不出力、出力沒效率，到月拿薪金、旱澇有保障的情況還沒有徹底改變，沒有真正體現出崗位的責任與價值，以崗位職級確定的薪酬激勵的作用不夠，在一定程度上影響和制約了公司的發展。此次改革彰顯了“以人為本、貢獻為上”、公司與員工共同發展的理念，是鹽業公司應對行業變革向市場化方向邁出的重要一步。通過按崗位價值進行層級分類，獎勤罰懶，拉開收入分配差距，摒棄干多干少一個樣，打破分配上的“平均主義”，形成有效的激勵機制，調動廣大員工工作的積極性、創造性，推動良好的工作績效，符合國有企業改革的要求，符合鹽業公司當前加快轉型發展的實際，符合鹽業公司向后生存、發展、壯大的需要，對于公司的發展是一股強勁的推動力，影響深遠。

　　鹽業作為一個特殊行業，長久以來，在國家專營的庇佑下產生和存在著，長期以來，專營下的小富即安、安逸的生存。部分干部員工傳統的國營企業桎梏思想的色彩沒有完全“褪去”，處理問題往往考慮人際關系，“人情世故”、“臉面問題”，不習慣、不愿意變革，不想靠本事吃飯，對薪酬差距的拉開認同程度不高，傾向于平均主義，希望保持穩定、安于現狀。在鹽業體制即將變革的趨勢下，還想保持固化的利益，保存利益的孤島，還要“穩坐釣魚臺”，觸動利益比觸動靈魂還難。這種橫亙在公司轉型發展道路上的守舊思想必須破除，阻礙公司長遠利益發展的觀念必須改變，小富即安的傳統意識必須擺脫。

　　思想解放的程度決定了企業所在的高度和企業發展的速度。當下，鹽業面臨著各方面的沖擊與挑戰，更大的壓力是生存與發展。問題的倒逼，迫使我們必須不斷更新觀念、改進管理方式，勇于推陳，敢于創新。這樣才能抓住發展契機，做好應對準備，迎接各項挑戰。鹽業的干部員工都要有積極進取、昂然向上的精神狀態，居安思危、不甘落后的思想境界，特別是各級領導干部應做鹽業解放思想的表率。做到思想不斷更新，工作不斷創新，積極響應改革，推動發展轉型。要認識到薪酬改革是與鹽業今后發展相適應的必然而不可阻擋的趨勢，解放思想、改革改變將會是鹽業發展道路上的新常態。