10月份，大連市瓦軸集團深化全員績效考核評價和分配制度改革正式啟幕，一套由國內知名管理咨詢公司和企業共同精心設計的分配激勵機制正式實行，徹底打破了過去的分配“平均主義”。全新的寬帶薪酬體系，使每個崗位縱向薪級和橫向薪檔不斷延展，通過“KPI+GS”績效考核，提高企業核心驅動力，激發員工創造性和積極性。今后，公司將每年對累計考核優秀的前30%員工進行獎勵晉級，一個普漲工資的時代在瓦軸歷史徹底翻篇。

從年初瓦軸集團進行體制機制變革，進行戰略規劃與管理創新，由原來系統化管理的直線職能制變革為專業化管理的事業部制，到績效考核評價和分配制度改革的推進，瓦軸集團正在改革的“快車道”上再加速。

做足改革文章，推行績效考核評價和分配制度，重點解決如何做的問題。瓦軸集團瞄準以客戶為中心的績效導向，要求員工持續聚焦客戶的需求，為客戶提供能夠為瓦軸創造價值回報的產品與服務，使公司所有部門都能與市場銜接在一起，確保每一個管理環節都能夠積極指向客戶和績效，用績效激活員工競爭性，使績效工資分配向奮斗者、價值創造者傾斜。

抓改革巧借梯，推行績效考核評價和分配制度，就是解決核心驅動力，沿著既定方向、路徑，乘著內部市場化這班車，能走多快，能走多遠的問題。全新的績效考核，不再以年齡、工齡和學歷等作為分配依據，而是完全以個人職務執行能力和實際貢獻作為工資分配依據。這次薪酬體系的設置，以崗位價值定基本薪酬等級，以崗位類別定薪酬結構比例，以業績優劣定實得績效薪酬，以累計的考核結果定職業和工資晉升空間。

釋放改革潛力，推行績效考核評價和分配制度，就是要壓縮管理層級，強化個人業務能力，從精簡流程中提升組織效率。圍繞價值創造簡化公司組織與流程，通過領導干部向下兼職實現管理扁平化，一些穩定流程逐步標準化、簡單化，提高及時服務能力，降低期間成本和管理成本；通過績效指標設定，對那些難以找到KPI指標的崗位，難以制定考核評價標準的崗位要撤銷和并崗，從而徹底改變以往越定編越人浮于事，越定編越說自己重要自己行的現象。

激發改革活力，推行績效考核評價和分配制度，就是堅持問責，以責任、成果、貢獻作為員工價值的衡量指標。通過績效評價，進一步加強干部擔當意識和履職意識，通過各盡所責，實現按勞分配。把握層級，職能不同，考核的重點也不同。因層級、崗位的不同，考核的方向也有所差別。事業部、子公司總經理承擔的是本公司的經營責任；機關部門承擔的是本部門的工作責任；主管、員承擔的是本崗位的工作責任。

落實改革責任，推行績效考核評價和分配制度，依據核心指標和工作，以KPI考核，落實基層目標責任。對生產單位、營銷系統經營管理者，主要以KPI作為考核重點，以指標完成論英雄，以指標完成得薪酬。中高層以述職配合KPI考核。機關部門和高層領導更多的是承擔管理職責，以GS考核為主，以KPI考核為輔，GS的完成情況采取季度述職方式。干部提拔以績效成果為分水嶺。今后選拔干部就是要選拔那些有使命感、有職業責任感的人作為重點對象，堅持“三優先”原則：一是優先從考核業績突出的團隊中選拔；二是優先從有基層工作經驗、市場工作經驗的人員中選拔；三是優先從影響公司長遠發展的重大管理項目、技術創新項目等關鍵事件中選拔。