國有企業要不斷深化收入分配制度改革，積極探索資本、管理、技術等要素參與分配的方式和途徑，加快實施股權激勵和員工持股等中長期激勵方式，鼓勵和引導企業負責人，科研、管理和技術骨干等通過參與股權激勵計劃，將個人利益與企業長期業績提升緊密結合，牽引企業持續做強做大。

國有企業實施中長期激勵主要有三類：國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業分紅和股權激勵以及國有控股混合所有制企業員工持股。中長期激勵的方式靈活多樣，包括股票期權、股票增值權、限制性股票、股權出售、股權獎勵、股權期權、超額利潤分享、崗位分紅激勵、項目分紅激勵等。

國家十分重視國有企業的中長期激勵，出臺政策鼓勵國有企業實施中長期激勵，如2020年5月國務院國資委印發《中央企業控股上市公司實施股權激勵工作指引》，2021年1月26日國務院國有企業改革領導小組辦公室印發《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》，國家和省的國企改革三年行動以及“十四五”規劃中，都提出要實施靈活多樣的中長期激勵。根據Wind統計顯示，2010年至2020年底共有285家A股上市國企發布379個股權激勵計劃，尤其是在2016年7月證監會發布《上市公司股權激勵管理辦法》后，實施股權激勵的國企數量顯著上升。2019年，共有60家國企發布64個股權激勵公告，其中央企29家共發布31個股權激勵計劃，比2018年增加60%。2020年，50家國企發布51個股權激勵計劃，其中央企為25家共25個股權激勵計劃。隨著國有企業改革不斷深化，國企尤其是央企控股上市公司實施股權激勵的數量有望提升。國家加快推進國有企業中長期激勵有著如下深層原因：

一是國有企業委托代理關系的客觀存在。國有企業財產所有權是全體人民所有，是一個集體概念，對每一個個體來講，這種權利是十分模糊的。國有企業的經營權又是政府委派給相關的經營層，按照經濟學理論，這種委托-代理關系容易導致道德風險和逆向選擇，對許多經營層來講，對國有企業經營的好壞，與自己所獲得的相差太大，所以內在動力不足。國有企業所有權與經營權分離，國有企業管理就形成了十分復雜的利益體系。如何激勵國有企業的干部職工工作的積極性，不僅要強調理想、奉獻和政治地位，也要重視個人物質利益合理需求的滿足等，深化薪酬制度改革。

21世紀初開始，國有企業的領導干部薪酬水平大幅提升。國企薪酬體系改革不僅僅是在原有體系上進行總額管控的問題，更是需要進行推倒重來的重構國企薪酬體系，運用新理念、新的標準和新的機制等構建新的薪酬體系。

二是市場競爭的必然要求。國有企業與民營企業良性競爭、相互協作、共同發展，構筑起中國“強起來”的經濟基礎。功以才成，業由才廣，人才是事業興旺發達的基石。然而，如果國有企業所提供的薪酬水平和公平感覺與民營企業所提供的比較起來，降低程度超過一定的閾值，這些國有企業的主力軍心理的天平就會向民營企業傾斜。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。當前，許多優秀的民營企業高度重視通過高薪和公平環境引進國內外頂尖科技人才，國有企業如果不重視優厚待遇的中長期激勵，將可能導致大量人才流失。因此，國有企業要加快薪酬體系改革，實施靈活多樣的中長期激勵。

三是發達國家企業中長期激勵的寶貴經驗。現代企業的中長期激勵來自于西方成熟市場經濟國家，經過半個多世紀的實踐，已被廣泛認為是一種吸引和保留關鍵人才、激發人才活力、解決委托代理問題的有效方式。股東和經理人之間始終存在“道德風險”。國際上，股權激勵是一種有效引導和限制經理人的重要制度方法。

20世紀50年代，美國輝瑞公司率先提出股權激勵作為一種對員工長期激勵的制度。美國陸續出臺了許多與股權激勵制度相關的法規，如1974年通過了第一個關于員工持股計劃的法律——《職工退休收入保障法》，1984年通過《1984年稅收改革法》等，這些制度和法律的頒布使股票激勵制度得到了快速發展，逐漸被美國多數企業所接受。截止到2001年，美國有50%以上的公司使用長期激勵計劃，規模100億美元以上的大公司首席執行官薪酬構成中中長期激勵計劃占65%，2004年美國實施股票期權計劃的上市公司達到80%以上。美國企業競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。

歐洲各國中，英國、法國、荷蘭、瑞士、愛爾蘭的股票期權制度發展歷史較為悠久，在20世紀70年代初，這些國家相繼在公司法或其它專門的法規中對公司股票期權制度進行了相應的立法。亞洲國家在發展股票期權制度方面屬于后起之秀，在20世紀90年代獲得了較大發展，發展比較迅速的國家和地區有日本、印度、新加坡、中國香港、中國臺灣等。許多學者研究表明，企業經理股權占經理人工資比重逐漸上升，對企業業績的影響是積極的并且逐漸加強。Hall和Liebman（1998）運用1980至1994年美國上市公司CEO報酬數據實證檢驗，估計出企業價值變動100美元，CEO收入變動增長25美元，其中19.7美元是股票和股票期權的貢獻。Giorgio和Arman（2008）對美國的“新經濟”企業的1996至2002年的面板數據進行了檢驗，結果顯示出高管報酬與企業業績的強相關性。程偉、趙健梅等（2012）選擇上市世界500強企業前一百家常青樹中24家企業為案例，對2011年年報披露的數據進行對比、分析發現，在不同行業、不同的成長性企業、不同的財務結構和運營模式的創新與業績考核及中長期激勵形成了一個良性循環，持續推進企業競爭能力的提高。

相信隨著國企改革的進一步推進，更多的國有企業會運用各種中長期激勵工具，撬動企業的經營發展，提高國有資本配置和運行效率，培育出具有全球競爭力的世界一流企業。

【責任編輯：張思嘉】