徐福順：切實擔負起考核分配新使命 持續推動中央企業高質量發展
文章來源：《國資報告》雜志 發布時間：2018-05-30
改革沒有完成時，身處新時代背景下，考核分配工作需要不斷把握新形勢、擔當新使命。
以考核分配制度改革為抓手，國有經濟活力、控制力、影響力和抗風險能力，在過去五年間得到顯著增強。改革沒有完成時，身處新時代背景下，考核分配工作需要不斷把握新形勢、擔當新使命。
由高速增長轉向高質量發展，這是黨的十九大做出的歷史性判斷。聚焦高質量發展，黨的十九大對國企國資改革發展作出重大部署，明確指出“要完善各類國有資產管理體制，改革國有資本授權經營體制，加快國有經濟布局優化、結構調整、戰略性重組，促進國有資產保值增值，推動國有資本做強做優做大，有效防止國有資產流失。深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業”。
發展出題目，改革交答卷。2018年，是站在新的歷史起點上接力探索、接續奮進的關鍵之年。實現高質量發展，中央企業考核分配工作將如何推進？培育世界一流，中央企業考核分配工作將如何發力？進入新時代，考核分配工作將如何持續不斷激發人力資本活力？針對改革的諸多熱點、重點問題，國資委副主任、黨委委員徐福順在接受《國資報告》記者專訪時，一一作出了解答。
用好“指揮棒” 實現高質量發展
國資報告：進入新時代，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。實現高質量發展的關鍵在于推動經濟發展質量變革、效率變革、動力變革,提高全要素生產率。為此，考核分配工作該如何在推動中央企業實現“三大變革”中主動作為？
徐福順：為認真貫徹落實十九大精神,牢牢把握高質量發展的基本路徑,國資委考核分配工作要在推動中央企業實現質量變革、效率變革、動力變革中精準發力,不斷提高全要素生產率。
一是充分發揮業績考核的導向作用,推動中央企業質量變革。中央企業經營業績考核工作將圍繞“質量第一、效益優先”的目標,從理念思路、指標設計、目標確定、考核機制等方面進一步完善制度體系,發揮好“指揮棒”作用,引導企業持續提高產品質量、資產質量、管理質量和收益質量。
二是充分發揮薪酬分配的杠桿作用,推動中央企業效率變革。中央企業薪酬分配工作,將更加注重提高科學性、針對性,以效率提升為重點,充分發揮杠桿作用,撬動中央企業不斷提升勞動要素的產出效率,不斷激發勞動者的積極性、創造性,不斷促進生產要素的合理流動與優化配置。
三是充分發揮中長期激勵的牽引作用,推動中央企業動力變革。充分發揮上市公司股權激勵、科技型企業股權和分紅激勵、混合所有制企業員工持股等激勵工具的作用,進一步激發骨干員工和科技人才的積極性、創造性,讓各類創新要素的活力競相迸發,讓創造企業財富的源泉充分涌流,為高質量發展提供持續不竭的內生動力。
國資報告:十九大報告指出,建設現代化經濟體系,必須把發展經濟的著力點放在實體經濟上。以供給側結構性改革為主線，考核分配工作如何發揮作用，助推實體經濟發展壯大？
徐福順:中央企業是我國實體經濟的“頂梁柱”,是提供高質量供給的“排頭兵”,考核分配工作將按照十九大要求,緊緊圍繞深化供給側結構性改革、振興實體經濟這一重要任務,支撐推動中央企業大膽在“破、育、控”上做文章。
“破”是指大力推動企業破除無效供給。考核分配將在企業化解過剩產能、處置“僵尸企業”、減少富余人員等重點工作中給予政策支持,推動企業運用市場機制和經濟手段去除無效低效產能、盤活存量資產、提升要素配置效率。
“育”是指大力推動企業培育新動能。考核分配資源將向新業態新模式新領域調動、配置、集聚,支持企業抓住新一輪全球工業革命契機,培育壯大新興產業,加快發展先進制造業,搶占未來發展制高點。
“控”是指大力推動企業控制人工成本。將引導企業合理控制用工總量,精準配置人力資源,加快形成職工收入與勞動力市場價位相銜接,與崗位責任、貢獻和企業效益密切掛鉤的增長機制，實現收入能增能減。
國資報告：按照高質量發展要求，中央企業站在了嶄新起點。展望2018，中央企業考核分配將面臨哪些重點工作？
徐福順：從2018年1－2月，中央企業生產經營開局良好，收入利潤繼續保持兩位數快速增長，延續穩中有進、穩中提質向好態勢。國資委將進一步發揮考核分配的導向和杠桿作用，督促各中央企業進一步鞏固企業發展良好態勢,著力抓好效益穩定增長,利潤總額力爭同比增長8%、努力達到10%。推動中央企業加強戰略研究和形勢研判，立足行業和企業實際，確定更加積極、更具挑戰性的業績目標。經營形勢向好的企業,要努力實現更高質量發展；行業發展平穩的企業,要保持效益增長水平不下降；減利因素較多、困難較大的企業,要全力扭轉不利局面。要強化業績考核的導向作用,進一步深化供給側結構性改革。扎實推進提質增效、瘦身健體,采取過硬措施,及時防范、有效化解各類重大風險；加大產業結構調整步伐,加快制造業優化升級,加速培育戰略性新興產業。
強化國際對標培育世界一流
國資報告：站在新的歷史起點上，十九大明確提出了促進國有資產保值增值,推動國有資本做強做優做大,培育具有全球競爭力的世界一流企業的目標。這意味著深化國企國資改革將面臨哪些新變化、新要求？
徐福順：從強調做強做優做大“國有企業”到“國有資本”,層級更高、范圍更廣、內涵更深刻,其核心是要放活、管好、優化、放大國有資本,加快國有經濟布局優化和結構調整,提高國有資本配置和運行效率。
從培育具有“國際競爭力”到“全球競爭力”的世界一流企業,標準更高、視野更廣、內涵更豐富,世界一流企業應當是在國際資源配置中占主導地位、引領全球行業技術發展、在全球產業發展中具有話語權和影響力的領軍企業。
國資報告：新形勢下，考核分配工作如何在推動國有資本做強做優做大中精準發力,引領中央企業向世界一流邁進？
徐福順：圍繞做強做優做大國有資本和培育具有全球競爭力的世界一流企業的目標,考核分配工作要推動中央企業不斷提升在全球市場的競爭能力，必須把提高供給體系質量作為主攻方向，推動“中國制造向中國創造轉變、中國速度向中國質量轉變、中國產品向中國品牌轉變”。
一是大力推動企業不斷厚植國際化經營基礎。業績考核、薪酬分配等工作要密切圍繞企業發展戰略進行分解、深化、落實。要以“一帶一路”倡議實施為契機,用好業績考核與薪酬分配等激勵約束手段,推動生產服務、資金資本、技術標準、市場網絡、人力資源的全球配置。
二是大力推動企業開展國際對標行業對標。考核分配工作要引導企業向國際一流企業對標、向行業先進水平看齊,堅持問題導向,尋找管理弱項、技術短板和績效差距,全面提升生產服務質量、產品標準檔次、品牌文化影響、經營管理水平,為滿足人民日益增長的美好生活需要提供更優產品、更好服務、更多選擇,打造新的中國名片。
三是大力推動企業構建高效協同管理機制。考核分配要逐漸構建起縱橫交錯的協同網絡。橫向看,考核分配工作要與企業內部其他管理工作相協同,促進企業不斷提升管理水平。縱向看,考核分配工作體系要上下協同,考核指標層層分解、經營責任層層落實，考核分配工作實現全覆蓋、無盲區。
國資報告：與國際先進、行業先進對標，方可找準自身差距，有的放矢。從考核分配工作出發，如何引導中央企業對標世界一流企業？
徐福順：近年來，國資委每年編制印發《企業績效評價標準值》、世界一流企業評價對標報告和企業職工薪酬調查報告，為中央企業國際對標、行業對標提供參考和指導。
2018年，國資委將在考核分配工作中進一步強化國際對標和行業對標,繼續推進和完善企業績效評價、職工薪酬調查等工作。各中央企業要樹立全面對標管理理念。主動以世界一流企業為標桿,通過選標找差距、追標補短板、越標擴優勢,逐步實現從追跑、跟跑到并跑、領跑。要建立健全科學對標體系。堅持全面對標和重點對標相結合、結果對標和過程對標相聯系、外部對標和內部對標相銜接，不斷擴大對標范圍,構建全方位、多層次的對標體系。要深化對標結果應用。完善對標管理與考核分配工作的聯動方式,不斷擴大結果應用的廣度與深度,將對標管理應用于業績考核與薪酬分配全過程,致力于企業經營管理全面提升。
深挖創新潛力 激發三支隊伍活力
國資報告：堅持激發人的活力，充分調動廣大干部職工干事創業的積極性、主動性，是中央企業持續釋放創新活力的關鍵。新時代，在創新驅動戰略引領下，考核分配工作如何持續不斷激發人力資本活力？
徐福順：今年兩會，習近平總書記提出的三個“第一”引人矚目：“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”，首次將“人才”和“發展”“創新”放在同等重要的位置，系統闡釋其重要性，為中央企業考核分配工作進一步指明了改革的方向。
中央企業是我國科技創新的骨干和中堅，發揮著領頭羊、主力軍的作用。為深挖央企創新潛力，新時代考核分配工作要充分調動和發揮干部職工干事創業的積極性，強化內部考核激勵制度，公平公正評價干部工作實績，對客觀原因引起的業績波動、開拓創新導致的合理成本，要給予容錯空間；對不作為、慢作為、偽作為、亂作為的干部，要堅決處理；要大力弘揚創新創造精神、企業家精神、工匠精神，不斷激發企業家隊伍、經營管理和科研骨干人才隊伍、勞動者大軍三支隊伍的活力，全面提升中央企業人力資本素質,實現“人口數量紅利”向“人力資源質量紅利”的轉變。
一是要完善企業負責人薪酬管理體系,構建高素質企業家隊伍。2017年，中共中央、國務院正式印發《關于營造企業家健康成長環境、弘揚優秀企業家精神、更好發揮企業家作用的意見》，首次以專門文件形式明確企業家精神的地位和價值。應該強調的是，央企負責人既是企業家，也是政治家，是黨在經濟領域的執政骨干，是治國理政復合型人才的重要來源，肩負著經營管理國有資產、實現保值增值的重要責任。國資委堅決貫徹落實相關改革要求，完善企業負責人考核評價機制,建立健全薪酬激勵體系和福利保障制度，對央企負責人實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。結合企業改革發展和市場競爭實際,探索契約化管理和職業經理人差異化薪酬分配辦法,凝聚一支黨性強、本領高、素質好的企業家隊伍。
二是要完善中長期激勵機制,構建經營管理骨干和科研技術人才隊伍。近年來，通過大力實施人才強國戰略和創新驅動發展戰略，中央企業集聚了一大批高層次、高技能領軍人才。進一步激發、釋放科研人才的創造、創新活力，需要不斷強化改革舉措，提升激勵力度。尤其是近期，中央專門印發了《關于提高技術工人待遇的意見》，提出要提高高技能領軍人才的經濟待遇，試行高技能領軍人才年薪制和股權期權激勵，鼓勵企業對高技能人才實行技術創新成果入股、崗位分紅等激勵方式，促進長期穩定提高技術工人收入水平。下一步，我們將指導中央企業合理應用股權、期權、分紅權等各類激勵工具,建立風險共擔、利益共享的中長期激勵約束機制注重事業留人、待遇留人、情感留人的有機結合,培養一支在國內國際兩個市場奮力拼搏的經營管理骨干和兢兢業業投身科技創新的科研技術人才團隊。
三是要完善職工工資決定及正常增長機制,建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍。中央企業擁有一支高素質、專業化產業工人隊伍，他們是實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略的重要支撐和基礎保障。為造就一支有理想守信念、懂技術會創新、敢擔當講奉獻的產業工人隊伍，去年中央印發了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，這為央企產業工人隊伍建設改革工作進一步指明了方向。國資委將積極落實中央政策要求，指導企業堅持按勞分配基本原則,勞有所得、多勞多得,堅持在發展中保障和改善職工待遇,保障員工共享改革發展成果,促進收入分配更加合理有序,打造一支知識型、技能型、創新型勞動者大軍。
國資報告：差異化薪酬分配辦法,是新一輪深化改革的亮點。2018年，如何深入推動分類考核分配工作？
徐福順：國資委將進一步細化和完善分類考核分配體系,2018年要在公益類企業、國有資本投資運營公司、境外企業差異化考核分配上取得突破。中央企業要貫徹落實分類考核和分類激勵的總體要求,制定適合于本企業的管理辦法,努力構建適應不同功能定位、不同業務類型、不同發展階段企業的考核分配模式。要圍繞提升境外企業發展質量與效益、保障境外國有資產安全,不斷健全完善境外企業的考核分配體制機制,著力構建有利于境外企業開拓海外市場、打造國際品牌、增強抗風險能力的考核分配體系與辦法，不斷提高企業駕馭市場的能力，有效管控經營風險。要建立健全董事會對高級管理人員的經營業績考核與薪酬分配辦法。對已經實現職業經理人“市場化選聘、契約化管理、市場化退出”的所屬企業,要積極探索與職業經理人崗位責任相對稱的市場化薪酬激勵辦法,強化業績薪酬雙對標。
國資報告：央企核心骨干人才，是創新的一支生力軍。2018年，考核分配工作將如何發揮中長期激勵的牽引作用，深挖體制、機制、制度改革創新的潛力？
徐福順：近年來，國資委下發了《關于做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》、《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》等文件，大力推動實施科技創新中長期激勵。僅2017年，就有16戶央企控股上市公司實施了股權激勵，20戶中央科技型企業開展了股權分紅激勵，且激勵力度將繼續加大，形成員工與企業共享共贏的良性互動，涌現出了海康威視、光迅科技等一批高新技術企業。
2018年，國資委將繼續穩妥推進實施股權、期權、分紅權激勵,加大對企業核心骨干人才的激勵力度,建立風險共擔、利益共享的中長期激勵機制。上市公司股權激勵機制已相對成熟,國資委鼓勵符合條件的企業用好這些工具,規范實施。鼓勵科技型企業積極開展股權、分紅激勵工作,軍工事業單位和科研設計單位可積極開展以增加知識價值為導向的分配政策試點。各中央企業要落實主體責任,積極探索多元化激勵方式,要堅持不降低政策門檻條件、不擴大激勵對象范圍、不突破激勵額度上線、不放寬業績考核要求、不違反管理決策程序,確保中長期激勵措施可用、能用、管用。
國資報告：持續完善與勞動力市場相適應，與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，是激發企業活力、調動人才積極性的關鍵。對此，國資委如何全面發力？
徐福順：近日，中央深改委審議通過了人力資源社會保障部、財政部、國資委三部門上報的《關于改革國有企業工資決定機制的意見》。會議指出，建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性。根據相關要求，國資委將在2018年適時出臺《中央企業工資總額管理辦法》,配套研究制定實施細則等操作性文件。各中央企業要按照國資委統一部署,認真梳理本企業制度建設、流程規范、責任落實等方面存在的問題,盡快完善相關辦法,編制申報年度工資總額預算方案,確保改革工作順利實施落地。
在此基礎上，國資委今年將進一步加強對企業內部三項制度改革的監督指導。各中央企業要牢牢抓住經理層任期制和考核評價這個“牛鼻子”,建立健全以能力和績效為導向的管理人員選拔任用機制,推動管理人員能上能下。要牢牢把住勞動用工契約化管理這個“定船錨”,建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度,實現員工能進能出。要牢牢盯住市場化薪酬分配這個“風向標”,建立健全以崗位價值為基礎，以績效貢獻為依據的薪酬管理制度,堅持以崗定薪、崗變薪變，調整不合理收入分配差距,做到收入能增能減。（國資報告記者 王倩倩）
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