華能瀾滄江水電股份有限公司作為中國華能集團有限公司所屬最大區域公司、云南省最大發電企業，深入學習貫徹黨的二十屆三中全會精神，認真落實國有企業改革深化提升行動部署要求，聚焦干部“能上能下”常態化、規范化、長效化，立足思想之變、機制之變、方法之變，著力健全契合高質量發展需求的選人用人機制，全面賦能世界一流企業建設，發電量連續五年突破千億千瓦時，近三年利潤總額年均增長14.9%，入選創建世界一流專業領軍企業。

以思想之變樹立“用人”新導向

堅持系統思維、問題導向，全面重塑符合新時代要求的選人用人體系。一是專題調研力求“摸準”。創新構建“全覆蓋、立體化、嵌入式”的干部調研工作模式，2023年對25家基層單位、13個本部部門開展干部專題調研，涉及500余人次，摸清干部隊伍現狀，剖析干部隊伍結構、成長通道建設以及選任機制等方面存在的主要問題，選拔198人進入優秀干部庫。二是頂層設計力求“謀深”。制定《領導人員競爭性選拔實施細則》《推進企業領導人員能上能下實施細則》等10余項制度，系統明確組織選拔與競爭性選拔、專業與非專業、縱向與橫向交流、老中青搭配、長遠與當前“五結合”的工作思路，以及注重班子搭配科學性、干部選用實績先導性、干部調整流動暢通性、干部培養綜合多元性“四性”工作原則，推動干部“能上能下”制度化、常態化。三是統籌推進力求“做實”。精準區分“急需配置、調整充實、長遠需要”三類需求，按照“老中青有機搭配、工作經歷經驗互補、知識實踐結合、性格氣質相容、整體功能最優”原則，統籌編制干部職數設置方案、短期調整方案和中長期配置方案，分步驟分階段優化干部隊伍結構，2023年選人用人總體滿意度達100%。

以機制之變豐富“能上”新路徑

通過競爭擇優的機制、向前向外的視野和靈活多元的政策，統籌干部選用和教培實踐，激發干部隊伍內生動力。一是加強精準管用選配。打破“任職年齡、職級年限、專業經歷”隱形限制，有的放矢選優配強干部。2023年以來，黨委管理干部中80后占比從18%提升至43.5%，碩士及以上學歷占比提升10個百分點，高級及以上職稱占比達87.8%，干部結構整體更優。堅持黨管干部原則和發揮市場機制作用相結合，加大管理人員競爭上崗力度，將筆試、面試、測評嵌入干部選拔全過程。2023年，在基建、生產、新能源等重點領域新提任干部競爭上崗占比從50%提升至84.3%。探索運用“揭榜掛帥”等方式，23人成功掛帥科技創新、市場營銷、新能源項目負責人。二是加大內外結合拓崗。對內積極推進干部“跨單位、跨專業、跨部門、跨崗位、跨地域”交流，構建“本部與基層、書記與廠長、生產與管理、云南與西藏、境外與國內”常態化交流輪崗機制，近三年超320人交流到艱苦地區、基層一線和吃勁崗位，占干部調整總數的35.4%。對外加大培養輸送，近三年累計輸出干部76人。三是加深系統培養歷練。堅持“全鏈條綜合培養和差異化能力提升”相結合，因人施策加強教育培養，每年開展培訓30余期、參訓超過3000人次。大力推進干部“蹲苗”培育計劃，建立“一人一冊”干部成長檔案，近三年累計將16名80后干部選拔到本部中層正職或基層企業班子正職崗位。

以方法之變開辟“能下”新機制

在厘清界限、細化標準、暢通渠道和規范管理上統籌發力，著力解決干部“能下”難題。一是積極引導主動“退”。立足干部隊伍建設總體規劃，兼顧組織需要和個人意愿，制定《咨詢崗位管理辦法》，明確退任咨詢的年齡和任職年限要求，引導年齡偏大、動力不足的干部主動退出領導崗位。近三年共退任咨詢87人，占干部總數的14.2%。二是科學評判推動“轉”。建立管理人員與技術技能人才雙向發展“H型”通道，通過履職能力評價、“上級、同級、下級”三級測評、勝任力模型評估等方式，引導管理能力偏弱、專業技術突出的干部轉走技術技能路線，近三年共22人轉任技術技能崗位，其中2人被聘為集團首席技術專家。三是精準考核強制“下”。全力推動經理層成員任期制和契約化管理提質擴面，經理層成員和各層級中層干部實現全覆蓋。綜合運用績效考核、綜合評價、民主測評、監督意見等強化精準考核，推動干部動態調整，2023年55名管理人員因考核靠后調整崗位，調整比例達7.4%。持續精耕“下”后管理，打好“教育關懷、設崗搭臺、跟蹤管理”組合拳，幫助干部卸下包袱、輕裝上陣，對于影響期滿且符合任用條件的，按規定重新使用，避免“一下了之”。

【責任編輯：張宇暉】